(Loi du 13 mai 2008)

Chapitre Premier – Principe de l’égalité de traitement

Section 1. Définitions et champ d’application

Art. L. 241-1.

(1) Toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement par référence, notamment, à l’état matrimonial ou familial est interdite.

(2) Aux fins du paragraphe premier, on entend par:

• «discrimination directe»: la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable en raison de son sexe qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable,
• «discrimination indirecte»: la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes d’un sexe par rapport à des personnes de l’autre sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires,
• «harcèlement»: la situation dans laquelle un comportement non désiré lié au sexe d’une personne survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

(3) Le harcèlement au sens du présent chapitre et le harcèlement sexuel tel que défini à l’article L. 245-2 sont considérés comme une discrimination fondée sur le sexe et sont dès lors interdits.

Le rejet de tels comportements par la personne concernée ou sa soumission à ceux-ci ne peut être utilisé pour fonder une décision affectant cette personne.

(4) Tout comportement consistant à enjoindre à quiconque de pratiquer à l’encontre de personnes une discrimination fondée sur le sexe est considéré comme une discrimination au sens du présent chapitre.

Art. L. 241-2.

Le présent titre s’applique à tous les salariés dont les relations de travail sont régies par le Livre premier du Code du travail en ce qui concerne:

1. les conditions d’accès à l’emploi, aux activités non salariées ou au travail, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion;
2. l’accès à tous les types et à tous les niveaux d’orientation professionnelle, de formation professionnelle, de perfectionnement et de formation de reconversion, y compris l’acquisition d’une expérience pratique du travail;
3. les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement ainsi que le salaire;
4. l’affiliation à, et l’engagement dans, une organisation de salariés ou d’employeurs, ou toute organisation dont les membres exercent une profession donnée, y compris les avantages procurés par ce type d’organisation.

Section 2. Dispositions particulières

Art. L. 241-3.

En ce qui concerne l’accès à l’emploi, y compris la formation qui y donne accès, une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée au sexe ne constitue pas une discrimination au sens de la présente loi lorsque, en raison de la nature des activités professionnelles particulières concernées ou du cadre dans lequel elles se déroulent une telle caractéristique constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée.

Art. L. 241-4.

(1) Les dispositions relatives à la protection de la grossesse et de la maternité ne constituent pas une discrimination, mais une condition pour la réalisation de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

(2) Le principe de l’égalité de traitement n’empêche pas le maintien ou l’adoption de mesures spécifiques destinées à prévenir ou à compenser des désavantages liés au motif visé à l’article L. 241-1 paragraphe (1) pour assurer la pleine égalité dans la pratique.

Section 3. Voies de recours et application du droit

Art. L. 241-5.

Toute association sans but lucratif d’importance nationale dont l’activité statutaire consiste à combattre la discrimination au sens de l’article L. 241-1 qui jouit de la personnalité juridique depuis au moins un an à la date des faits et qui a été préalablement agréée par le ministre ayant la Justice dans ses attributions peut exercer devant les juridictions civiles ou administratives, les droits reconnus à la victime d’une discrimination en ce qui concerne des faits constituant une violation de l’article L. 241-1 et portant un préjudice direct ou indirect aux intérêts collectifs qu’elle a pour objet de défendre en vertu de leur objet statutaire, même si elle ne justifie pas d’un intérêt matériel ou moral.

Art. L. 241-6.

(1) Lorsqu’une action née de la convention collective de travail ou de l’accord conclu en application de l’article L. 165-1 et relevant du champ d’application du présent chapitre, est intentée par une personne liée par un de ces contrats collectifs, toute organisation syndicale partie à cette convention ou à cet accord peut toujours intervenir dans l’instance engagée si la solution du litige peut présenter un intérêt collectif pour ses membres, sauf désaccord dûment écrit de la part de la personne ayant intenté l’action.

(2) Les organisations syndicales justifiant de la représentativité nationale générale ou d’une représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie en vertu des articles L. 161-4 et L. 161-6 peuvent exercer devant les juridictions civiles ou administratives, les droits reconnus à la victime d’une discrimination en ce qui concerne des faits constituant une violation de l’article L. 241-1 et portant un préjudice direct ou indirect aux intérêts collectifs qu’elles ont pour objet de défendre en vertu de leur objet, même si elles ne justifient pas d’un intérêt matériel ou moral.

Art. L. 241-7.

Toutefois quand les faits auront été commis envers des personnes considérées individuellement, l’association sans but lucratif respectivement l’organisation syndicale visées aux articles L. 241-5 et L. 241-6 qui précèdent, ne pourront exercer par voie principale les droits reconnus à la victime d’une discrimination qu’à la condition que ces personnes déclarent expressément et par écrit ne pas s’y opposer.

Art. L. 241-8.

Aucun salarié ne peut faire l’objet de représailles ni en raison des protestations ou refus opposés à un acte ou un comportement contraire au principe de l’égalité de traitement défini par la présente loi, ni en réaction à une plainte formulée au niveau de l’entreprise ou à une action en justice visant à faire respecter le principe de l’égalité de traitement.

De même aucun salarié ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné des agissements définis à l’article L. 241-1 ou pour les avoir relatés.

Toute disposition ou tout acte contraire aux deux paragraphes qui précèdent, et notamment tout licenciement en violation de ces dispositions, est nul de plein droit.

En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié peut demander dans les quinze jours qui suivent la notification de la résiliation, par simple requête au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, ou le cas échéant sa réintégration conformément aux dispositions de l’article L. 124-12, paragraphe (4). L’ordonnance de la juridiction du travail est exécutoire par provision; elle est susceptible d’appel qui est porté par simple requête, dans les quarante jours à partir de la notification par voie du greffe, devant le magistrat présidant la Chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail.

Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

Les convocations par voie de greffe prévues à l’alinéa qui précède contiendront, sous peine de nullité, les mentions prescrites à l’article 80 du nouveau code de procédure civile.

Section 4. Dispositions finales

Art. L. 241-9.

Est à considérer comme nulle et non avenue toute disposition figurant notamment dans un contrat, une convention individuelle ou collective ou un règlement intérieur d’entreprise, ainsi que dans les règles régissant les associations à but lucratif ou non lucratif, les professions indépendantes et les organisations de salariés et d’employeurs contraire au principe de l’égalité de traitement au sens de la présente loi.

Art. L. 241-10.

Pour autant que leurs compétences sont concernées par les matières visées à l’article L. 241-2, l’Inspection du travail et des mines et l’Administration de l’emploi sont chargées, chacune en ce qui la concerne, de veiller à l’application du présent chapitre.

Art. L. 241-11.

L’employeur, ses préposés ou mandataires ou toute personne qui diffuse ou publie des offres d’emploi ou des annonces relatives à l’emploi non conformes au principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes et qui, malgré l’injonction écrite de l’Administration de l’emploi de s’y conformer, persistent dans le maintien de ces offres ou annonces, sont punissables d’une amende de 251 à 2.000 euros.

En cas de récidive, cette peine peut être portée au double du maximum.»

Chapitre II – Mise en œuvre des dispositions concernant le sexe sous-représenté

Section 1. Définition

Art. L. 242-1.

Pour l’application des dispositions des articles L. 543-5, paragraphe (2) et L. 543-14, paragraphe (2) ainsi que des articles L. 524-6 et L. 526-2, paragraphe (3), est considéré comme sexe sous-représenté dans une profession ou un métier déterminés celui dont la représentation est égale ou inférieure à quarante pour cent de l’ensemble des salariés exerçant cette profession ou ce métier sur le territoire national.

Section 2. Procédure administrative

Art. L. 242-2.

(1) L’employeur qui désire engager une personne du sexe sous-représenté et obtenir à ce titre le remboursement d’une quote-part à charge du Fonds pour l’emploi sollicite l’avis du / de la délégué-e à l’égalité.

(2) II adresse une demande écrite au ministre ayant dans ses attributions l’Egalité des chances.

(3) La demande doit contenir:

• le descriptif de l’effectif du personnel arrêté au dernier jour du mois précédant l’introduction de la demande du personnel de l’entreprise avec spécification du sexe, de la profession, du métier, du degré de hiérarchie, des fonctions de l’ensemble des salarié-e-s;
• le descriptif du poste vacant, notamment des points de vue hiérarchie, fonction et profil requis;
• l’avis du/de la délégué-e à l’égalité.

(4) Le ministre ayant dans ses attributions l’Egalité des chances transmet en cas de sous-représentation justifiée la demande d’obtention de quote-part au ministre ayant le Travail dans ses attributions qui procède à la prise en charge de la quote-part à charge du Fonds pour l’emploi.

Section 3. Dérogations au principe de l’égalité de traitement

(Loi du 13 mai 2008) «

Art. L. 242-3.

(1) Afin de permettre l’application des mesures prévues à la section 2, l’employeur est autorisé, par dérogation à l’article L. 241-2, à diffuser ou à publier des offres d’emploi ou des annonces relatives à l’emploi et privilégiant les salariés du sexe sous-représenté.»

(2) Par ailleurs, afin d’assurer une pleine égalité entre salariés masculins et féminins, l’employeur peut prévoir des avantages spécifiques destinés à faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par le ou les salariés du sexe sous-représenté qu’il a engagé(s) ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle de ce(s) salarié(s).

(3) Pour pouvoir se prévaloir des dérogations prévues aux paragraphes (1) et (2), l’employeur est tenu de se munir préalablement d’une attestation écrite du ministre ayant dans ses attributions l’Egalité des chances certifiant l’état de sous-représentation des salariés du sexe qu’il s’agit de privilégier.

Chapitre III – Actions positives

Section 1. Définition et champ d’application

Art. L. 243-1.

(1) On entend par actions positives, des mesures concrètes prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par le sexe sous-représenté ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle.

Les mesures visées au sens du présent chapitre sont:

1. la mise en œuvre d’une nouvelle organisation du travail;
2. les mesures concrètes en matière de recrutement se situant avant ou/et après l’embauche;
3. les actions de formation spéciales;
4. les mesures relatives à des changements de métier;
5. les actions de promotion;
6. les actions favorisant l’accès du sexe sous-représenté aux postes de responsabilité et de décision;
7. les mesures tendant à une meilleure conciliation de la vie familiale et professionnelle.

(2) Les actions positives doivent s’inscrire dans le cadre d’un projet d’entreprise tel que prévu à la section 2 ci-après.

(3) Par entreprise, on entend tout organisme légalement établi et exerçant la plus grande partie de son activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg.

Art. L. 243-2.

Le présent chapitre vise les actions positives dans le secteur privé de l’économie quelle que soit l’activité professionnelle concernée, mais ne s’applique pas au secteur public.

Section 2. Modalités et critères d’éligibilité

Art. L. 243-3.

(1) Les projets d’actions positives peuvent concerner soit une ou plusieurs entreprises, soit un secteur ou une branche économique.

(2) Au cas où les actions positives sont prévues par une convention collective, celle-ci fixe le cadre général, conformément aux dispositions du présent chapitre. Un plan ou projet d’entreprise peut, dans ce cas, préciser les conditions et modalités pratiques applicables dans un cas déterminé.

(3) Avant leur mise en œuvre, les projets d’actions positives visés sont soumis pour avis au/à la délégué-e à l’égalité et au comité mixte de l’entreprise concernée.

A défaut de délégation du personnel, les projets d’actions sont soumis à l’avis d’un comité dont la composition est fixée par règlement grand-ducal.

Art. L. 243-4.

(1) Les projets d’actions positives visés au présent chapitre doivent préalablement à leur mise en œuvre, obtenir, sur demande écrite, l’approbation du ministre ayant dans ses attributions les Actions positives, qui y statue après avoir entendu en son avis le comité prévu à l’article 243-3, paragraphe (3), dernier alinéa.

(2) En vue de l’obtention de l’agrément ministériel, les critères et les données suivants sont à remplir, respectivement à fournir au ministre:

1. la preuve du caractère innovateur des mesures et actions proposées;
2. l’analyse succincte de la situation actuelle du sexe sous-représenté dans l’entreprise;
3. la description des objectifs tous mesurables et réalisables, visés par le projet;
4. la durée du projet;
5. la portée du projet;
6. l’effet multiplicateur du projet;
7. l’originalité du projet;
8. les conditions de financement du projet;
9. les modalités de règlement de conflits éventuels.

Les modalités de la mise en œuvre de ces critères font l’objet d’un règlement grand-ducal.

(3) Les entreprises dont les projets ont été approuvés signent une convention de réalisation du projet avec le ministre ayant dans ses attributions les Actions positives.

Section 3. Financement

Art. L. 243-5.

(1) La contribution de l’Etat se fait sous forme de subvention.

Cette subvention varie en fonction du coût total des actions positives de l’entreprise et réalisées au cours de l’exercice d’exploitation.

(2) Le montant de la contribution de l’Etat par projet, les critères d’octroi et de restitution de cette contribution sont inscrits annuellement dans la loi budgétaire.

Un règlement grand-ducal peut préciser les modalités d’exécution de la contribution de l’Etat.

Chapitre IV – Charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe

Art. L. 244-1.

Aux fins du présent chapitre, le principe de l’égalité de traitement implique l’absence de toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement.

(. . .) (abrogé par la loi du 13 mai 2008)

Art. L. 244-2.

Le présent chapitre s’applique à tout litige dans le cadre d’une procédure civile ou administrative des secteurs public et privé ayant pour objet l’accès à l’emploi, le salaire, les possibilités de promotion et de formation professionnelle, l’accès à une profession indépendante, les conditions de travail ainsi que les régimes professionnels de sécurité sociale.

Art. L. 244-3.

Dès qu’une personne qui s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement.

Chapitre V – Harcèlement sexuel

Art. L. 245-1.

Aux fins du présent chapitre, on entend par salariés tous les salariés tels que définis à l’article L. 121-1, ainsi que les stagiaires, les apprentis et les élèves et étudiants occupés pendant les vacances scolaires.

(Loi du 13 mai 2008) «Art. L. 245-2.

Constitue un harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail au sens du présent chapitre tout comportement à connotation sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe dont celui qui s’en rend coupable sait ou devrait savoir qu’il affecte la dignité d’une personne, lorsqu’une des conditions suivantes est remplie:

1. le comportement est non désiré, intempestif, abusif et blessant pour la personne qui en fait l’objet;
2. le fait qu’une personne refuse ou accepte un tel comportement de la part de l’employeur, d’un salarié, d’un client ou d’un fournisseur est utilisé explicitement ou implicitement comme base d’une décision affectant les droits de cette personne en matière de formation professionnelle, d’emploi, de maintien de l’emploi, de promotion, de salaire ou de toute autre décision relative à l’emploi;
3. un tel comportement crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant à l’égard de la personne qui en fait l’objet.

Le comportement visé peut être physique, verbal ou non verbal.

L’élément intentionnel du comportement est présumé.»

Art. L. 245-3.

Le harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail, tel que défini à l’article L. 245-2, est considéré comme contraire au principe de l’égalité de traitement au sens des dispositions du présent titre.

Art. L. 245-4.

(1) L’employeur et le salarié doivent s’abstenir de tout fait de harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail, de même que tout client ou fournisseur de l’entreprise.

(2) Par ailleurs, l’employeur est obligé de veiller à ce que tout harcèlement sexuel dont il a connaissance cesse immédiatement. En aucun cas, les mesures destinées à mettre fin au harcèlement sexuel ne peuvent être prises au détriment de la victime du harcèlement.

(3) L’employeur est encore tenu de prendre toutes les mesures de prévention nécessaires pour assurer la protection de la dignité de toute personne à l’occasion des relations de travail. Ces mesures doivent comprendre des mesures d’information.

Art. L. 245-5.

(1) Le salarié ne peut faire l’objet de représailles en raison de ses protestations ou refus opposés à un acte ou comportement de harcèlement sexuel de la part de son employeur ou tout autre supérieur hiérarchique, de collègues de travail ou de personnes extérieures en relation avec l’employeur.

(2) De même, aucun salarié ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné des agissements définis à l’article L. 245-2 ou pour les avoir relatés.

(3) Toute disposition ou tout acte contraire aux deux paragraphes qui précèdent, et notamment toute résiliation du contrat de travail en violation de ces dispositions, est nul de plein droit.

En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié peut demander dans les quinze jours qui suivent la notification de la résiliation, par simple requête au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité de la résiliation du contrat de travail et d’ordonner son maintien, ou le cas échéant sa réintégration conformément aux dispositions de l’article L. 124-12, paragraphe (4). L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision; elle est susceptible d’appel qui est porté par simple requête, dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la Chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

Les convocations par voie de greffe prévues à l’alinéa qui précède contiennent sous peine de nullité les mentions prescrites à l’article 80 du Nouveau Code de procédure civile.

Art. L. 245-6.

(1) Le/la délégué-e chargé-e de veiller à l’égalité entre femmes et hommes, ou à son défaut, la délégation du personnel, s’il en existe, est chargé-e de veiller à la protection du personnel salarié contre le harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail. A cet effet, il/elle peut proposer à l’employeur toute action de prévention qu’il/elle juge nécessaire.

(2) La délégation du personnel, et le/la délégué-e chargé-e de veiller à l’égalité entre femmes et hommes, s’il en existe, sont habilité-e-s à assister et à conseiller le salarié qui fait l’objet d’un harcèlement sexuel. Ils/elles sont tenu-e-s de respecter la confidentialité des faits dont ils/elles ont connaissance à ce titre, sauf à en être dispensé-e-s par la personne harcelée.

Le salarié qui fait l’objet d’un harcèlement sexuel a le droit de se faire accompagner et assister par un-e délégué-e dans les entrevues avec l’employeur, ou le représentant de celui-ci, qui ont lieu dans le cadre de l’enquête sur le harcèlement sexuel.

Art. L. 245-7.

Le salarié victime d’un acte de harcèlement sexuel peut refuser de poursuivre l’exécution du contrat de travail et résilier le contrat de travail sans préavis pour motif grave avec dommages et intérêts à charge de l’employeur dont la faute, appréciée par référence à l’article L. 245-4, a occasionné la résiliation immédiate.

Art. L. 245-8.

L’Inspection du travail et des mines est chargée de veiller à l’application des dispositions du présent chapitre.

(Loi du 28 novembre 2006)