Titre III – Repos, congés et jours fériés légaux

Titre III – Repos, congés et jours fériés légaux

  1. Titre III – Repos, congés et jours fériés légaux

    1. Chapitre Premier – Repos hebdomadaire des salariés

      1. Art. L. 231-1.
      2. Art. L. 231-2.
      3. Art. L. 231-3.
      4. Art. L. 231-4.
      5. Art. L. 231-5.
      6. Art. L. 231-6.
      7. Art. L. 231-7.
      8. Art. L. 231-8.
      9. Art. L. 231-9.
      10. Art. L. 231-10.
      11. Art. L. 231-11.
      12. Art. L. 231-12.
      13. Art. L. 231-13.
    2. Chapitre II – Jours fériés légaux
      1. Section 1. Champ d’application

        1. Art. L. 232-1.
      2. Section 2. Jours fériés légaux
        1. Art. L. 232-2.
        2. Art. L. 232-3.
        3. Art. L. 232-4.
        4. Art. L. 232-5.
      3. Section 3. Salaire
        1. Art. L. 232-6.
        2. Art. L. 232-7.
        3. Art. L. 232-8.
        4. Art. L. 232-9.
      4. Section 4. Autorisation ministériele
        1. Art. L. 232-10.
      5. Section 5. Dispositions finales
        1. Art. L. 232-11.
        2. Art. L. 232-12.
        3. Art. L. 232-13.
        4. Art. L. 232-14.
    3. Chapitre III – Congé annuel payé des salariés
      1. Art. L. 233-1.
      2. Art. L. 233-2.
      3. Art. L. 233-3.
      4. Art. L. 233-4.
      5. Art. L. 233-5.
      6. Art. L. 233-6.
      7. Art. L. 233-7.
      8. Art. L. 233-8.
      9. Art. L. 233-9.
      10. Art. L. 233-10.
      11. Art. L. 233-11.
      12. Art. L. 233-12.
      13. Art. L. 233-13.
      14. Art. L. 233-14.
      15. Art. L. 233-15.
      16. Art. L. 233-16.
      17. Art. L. 233-17.
      18. Art. L. 233-18.
      19. Art. L. 233-19.
      20. Art. L. 233-20.
    4. Chapitre IV – Congés spéciaux
      1. Section 1. Congé-jeunesse

        1. Art. L. 234-1.
        2. Art. L. 234-2.
        3. Art. L. 234-3.
        4. Art. L. 234-4.
        5. Art. L. 234-5.
        6. Art. L. 234-6.
        7. Art. L. 234-7.
        8. Art. L. 234-8.
      2. Section 2. Congé sportif
        1. Art. L. 234-9.
      3. Section 3. Congé culturel
        1. Art. L. 234-10.
        2. Art. L. 234-11.
        3. Art. L. 234-12.
        4. Art. L. 234-13.
        5. Art. L. 234-14.
        6. Art. L. 234-15.
        7. Art. L. 234-16.
        8. Art. L. 234-17.
        9. Art. L. 234-18.
        10. Art. L. 234-19.
        11. Art. L. 234-20.
        12. Art. L. 234-21.
      4. Section 4. Congé des volontaires des services d’incendie, de secours et de sauvetage
        1. Art. L. 234-22.
        2. Art. L. 234-23.
        3. Art. L. 234-24.
        4. Art. L. 234-25.
        5. Art. L. 234-26.
        6. Art. L. 234-27.
        7. Art. L. 234-28.
        8. Art. L. 234-29.
        9. Art. L. 234-30.
        10. Art. L. 234-31.
      5. Section 5. Congé de la coopération au développement
        1. Art. L. 234-32.
        2. Art. L. 234-33.
        3. Art. L. 234-34.
        4. Art. L. 234-35.
        5. Art. L. 234-36.
        6. Art. L. 234-37.
        7. Art. L. 234-38.
        8. Art. L. 234-39.
        9. Art. L. 234-40.
        10. Art. L. 234-41.
        11. Art. L. 234-42.
      6. Section 6. Congé parental
        1. Art. L. 234-43.
        2. Art. L. 234-44.
        3. Art. L. 234-45.
        4. Art. L. 234-46.
        5. Art. L. 234-47.
        6. Art. L. 234-48.
        7. Art. L. 234-49.
      7. Section 7. Congé pour raisons familiales
        1. Art. L. 234-50.
        2. Art. L. 234-51.
        3. Art. L. 234-52.1
        4. Art. L. 234-53.
        5. Art. L. 234-54.
        6. Art. L. 234-55.
      8. Section 8. Congé d’accueil
        1. Art. L. 234-56.
        2. Art. L. 234-57.
        3. Art. L. 234-58.
      9. Section 9. Congé-formation
        1. Art. L. 234-59.
        2. Art. L. 234-60.
        3. Art. L. 234-61.
        4. Art. L. 234-62.
        5. Art. L. 234-63.
        6. Art. L. 234-64.
      10. Section 10.- Congé d’accompagnement
        1. Art. L. 234-65.
        2. Art. L. 234-66.
        3. Art. L. 234-67.
        4. Art. L. 234-68.
        5. Art. L. 234-69.
        6. Art. L. 234-70.
      11. Section 11. Congé pour mandats sociaux
        1. Art. L. 234-71.
      12. Section 12. Congé linguistique
        1. Art. L. 234-72.
        2. Art. L. 234-73.
        3. Art. L. 234-74.
        4. Art. L. 234-75.
        5. Art. L. 234-76.
        6. Art. L. 234-77.

Chapitre Premier – Repos hebdomadaire des salariés

Art. L. 231-1.

Il est interdit aux employeurs du secteur public et du secteur privé d’occuper au travail, les jours de dimanche de minuit à minuit, les salariés liés par contrat de travail ou par contrat d’apprentissage, sauf dans les établissements dans lesquels sont seuls occupés des ascendants, descendants, frères et sœurs ou alliés au même degré de l’employeur.

Les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables aux voyageurs et représentants de commerce, dans la mesure où ils exercent leur travail en dehors de l’établissement, aux salariés occupant un poste de direction effective ainsi qu’aux cadres supérieurs dont la présence à l’entreprise est indispensable pour en assurer le fonctionnement et la surveillance.

Les dispositions du présent chapitre ne sont pas non plus applicables aux ministres des cultes liés à l’Etat par voie de convention au sens de l’article 22 de la Constitution et visés par ces conventions.

Art. L. 231-2.

L’interdiction visée à l’article L. 231-1 ne s’applique pas:

  1. à la surveillance des locaux affectés à l’entreprise;
  2. aux travaux de nettoyage, de réparation et de conservation nécessaires à la continuation régulière de l’exploitation de l’entreprise, ni aux travaux autres que ceux de la production, dont dépend la reprise régulière de l’exploitation le jour suivant;
  3. aux travaux nécessaires pour empêcher la détérioration des matières premières ou des produits.

Ces travaux ne sont autorisés que pour autant que l’exploitation normale de l’entreprise ne permet pas de les exécuter un autre jour de la semaine.

Le chef d’entreprise est tenu d’informer préalablement le directeur de l’Inspection du travail et des mines et la délégation compétente du personnel de la prestation des travaux visés à l’alinéa qui précède et de lui notifier en même temps une liste des salariés occupés le dimanche, la durée de leur occupation et la nature des travaux à effectuer. Copie de cette liste doit être affichée par le chef d’entreprise aux entrées principales des lieux de travail.

Art. L. 231-3.

En cas de travaux urgents, dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou pour réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution des travaux urgents.

Cette faculté de suspension s’applique non seulement aux salariés de l’entreprise où les travaux urgents sont nécessaires, mais aussi à ceux d’une autre entreprise faisant les réparations pour le compte de la première.

Les chefs des entreprises visées au présent article sont tenus d’informer immédiatement le directeur de l’Inspection du travail et des mines et la délégation compétente du personnel de la prestation des travaux visés au présent article et de lui notifier en même temps une liste des salariés occupés le dimanche, la durée de leur occupation et la nature des travaux effectués ou à effectuer.

Art. L. 231-4.

(1) Sans préjudice des dispositions légales et réglementaires régissant la fermeture des locaux de vente, les salariés des établissements de vente au détail peuvent être occupés au travail le dimanche. La durée de ce travail ne peut excéder quatre heures. Un règlement grand-ducal fixe les heures auxquelles les salariés peuvent être occupés le dimanche en exécution du présent paragraphe.

Un règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat peut soit supprimer cette faculté, soit, si des nécessités parti-culières l’imposent, l’étendre jusqu’à huit heures au maximum pour six dimanches au plus par année, sous réserve des dispositions régissant la durée normale de travail.

(2) Lorsque la fermeture dominicale de l’établissement de vente au détail est de nature à en compromettre le fonctionnement normal en raison de l’importance du chiffre d’affaires dominical réalisé par l’établissement et de l’impossibilité d’un report suffisant de la clientèle sur les autres jours de la semaine, le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut accorder des dérogations, temporaires ou permanentes, à l’interdiction du travail de dimanche dans des cas dûment justifiés, sous réserve des dispositions régissant la durée normale de travail.

La dérogation prévue à l’alinéa qui précède peut uniquement être accordée à des établissements situés dans des localités à déterminer par un règlement grand-ducal qui est à prendre sur avis du Conseil d’Etat.

Art. L. 231-5.

Un règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat peut prévoir, sous les conditions et selon les modalités qu’il détermine, des dérogations à l’interdiction visée à l’article L. 231-1:

  1. pour les entreprises où il est fait usage de l’eau, comme moteur exclusif ou principal;
  2. pour l’exercice d’activités réclamées le dimanche pour la satisfaction des besoins du public qui se manifestent soit journellement, soit principalement le dimanche;
  3. pour des activités qui s’exercent seulement une partie de l’année ou qui sont exploitées d’une manière plus intense en certaines saisons;
  4. pour des activités exercées pour des motifs d’utilité publique.

Art. L. 231-6.

(1) Linterdiction visée à l’article L. 231-1 ne s’applique pas:

  1. aux hôtels, restaurants, cantines, débits de boissons et autres établissements où sont servies des consommations;
  2. aux pharmacies, drogueries et magasins d’appareils médicaux et chirurgicaux;
  3. aux entreprises foraines;
  4. aux entreprises de l’agriculture et de la viticulture;
  5. aux entreprises de spectacles publics;
  6. aux entreprises d’éclairage et de distribution d’eau et de force motrice;
  7. aux entreprises de transport;
  8. aux établissements ayant pour objet le traitement ou l’hospitalisation des malades, des infirmes, des indigents et des aliénés, aux dispensaires, maisons pour enfants, sanatoriums, maisons de repos, maisons de retraite, colonies de vacances, orphelinats et internats;
  9. aux entreprises dans lesquelles le travail en raison de sa nature ne souffre ni interruption, ni retard;
  10. au personnel des services domestiques.

Un règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat détermine les entreprises visées au point 9 et spécifie la nature des travaux dont l’exécution est autorisée le dimanche.

Un règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat peut compléter la liste des entreprises prévues au présent paragraphe.

(2) Pour les entreprises dans lesquelles le travail est organisé par équipes successives en cycle continu et qui ne peuvent prétendre à l’application des dispositions du point 9 du paragraphe (1) ci-dessus, un accord d’entreprise distinct de la convention collective de travail peut déroger, sous les conditions et selon les modalités qu’il détermine, à l’interdiction visée à l’article L. 231-1, dans l’intérêt, d’une part, d’une meilleure utilisation des équipements de production et, d’autre part, de l’accroissement ou de la consolidation du nombre des emplois existants.

L’accord d’entreprise doit être conclu par une entreprise déterminée avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives sur le plan national ayant qualité légale pour représenter le personnel compris dans son champ d’application pour autant qu’elles soient représentées au sein de la délégation principale de l’établissement concerné ou, en cas d’entreprises à établissements multiples, dans une au moins des délégations principales d’établissement. Il sort les mêmes effets que la convention collective de travail à laquelle il est rattaché, le cas échéant.

L’accord d’entreprise ne prend effet qu’après avoir obtenu l’homologation du ministre ayant le Travail dans ses attributions, et il cesse de sortir ses effets en cas de décision de révocation de l’homologation prise par le ministre ayant le Travail dans ses attributions, après avis du ministre ayant l’Economie dans ses attributions.

Lorsque l’une au moins des organisations syndicales visées à l’alinéa 2 du présent paragraphe refuse son consentement à la conclusion de l’accord d’entreprise, le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut accorder la dérogation visée à l’alinéa 1 après consultation préalable du personnel concerné de l’établissement. Il en est de même lorsque l’ensemble des organisations syndicales visées à l’alinéa 2 refusent la conclusion de l’accord. Le personnel de l’établissement s’exprime par bulletin secret à l’urne sous le contrôle de l’Inspection du travail et des mines.

En cas d’ouverture d’une entreprise nouvelle, celle-ci peut être autorisée par le ministre ayant le Travail dans ses attributions, sous les conditions, selon les modalités et pour la durée qu’il détermine, à déroger à l’interdiction visée à l’article L. 231-1 dans l’intérêt, d’une part, d’une meilleure utilisation des équipements de production et, d’autre part, de la création d’emplois nouveaux.

(3) Dans les entreprises travaillant en cycle continu, l’équipe occupée pendant la nuit du samedi au dimanche ne peut être astreinte au travail que jusqu’à six heures du dimanche matin. Les effectifs de ces équipes jouissent à partir de ladite heure d’un repos ininterrompu jusqu’à six heures du lundi matin.

Art. L. 231-7.

(1) Les salariés qui, par l’effet d’une des exceptions visées aux articles L. 231-2 à L. 231-6, sont occupés le dimanche, ont droit à un repos compensatoire. Il ne doit pas être nécessairement fixé le dimanche ni au même jour pour tous les salariés d’une même entreprise.

Le repos compensatoire doit être d’une journée entière si le travail de dimanche a duré plus de quatre heures et d’une demi-journée au moins s’il n’a pas excédé quatre heures. Dans ce dernier cas, le repos compensatoire doit être accordé avant ou après 13.00 heures et ce jour-là la durée de travail ne peut excéder cinq heures.

(2) Le travail de dimanche ouvre droit pour les salariés visés au paragraphe (1) à une majoration de salaire ou d’indemnité de soixante-dix pour cent pour chaque heure travaillée le dimanche.

En cas de compensation des heures travaillées un dimanche par un repos payé correspondant en semaine, conformément au paragraphe (1), le seul supplément de soixante-dix pour cent est dû.

Par dérogation aux dispositions de l’alinéa 1 du présent paragraphe, le travail de dimanche dans une des entreprises visées aux points 1 et 4 du paragraphe (1) de l’article L. 231-6 ouvre droit pour le salarié totalisant au cours de l’année de calendrier vingt dimanches d’occupation au moins à deux journées de congé payé venant s’ajouter au congé annuel de récréation.

Art. L. 231-8.

Les exceptions et les dérogations prévues aux articles qui précèdent ne préjugent pas l’application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles plus favorables au salarié. Est nulle de plein droit toute disposition conventionnelle contraire aux dispositions du présent chapitre et de ses mesures d’application.

Art. L. 231-9.

(1) L’employeur qui entend faire usage, à titre non temporaire, d’une des dérogations inscrites aux articles L. 231-4 à L. 231-6 ou de ses mesures d’application est tenu de solliciter l’avis préalable de la ou des délégations principales d’établissement concernées. Il est tenu de communiquer copie de cet avis à l’Inspection du travail et des mines.

(2) Avant de faire usage d’une des dérogations inscrites à l’article L. 231-5 et de ses mesures d’application, l’employeur est tenu de notifier préalablement à l’Inspection du travail et des mines la ou les dates de la prestation du travail de dimanche, l’horaire de travail, le nombre de salariés occupés et la nature de leur occupation.

Art. L. 231-10.

L’employeur est tenu d’inscrire les heures de travail prestées le dimanche sur le registre spécial ou fichier visé à l’article «L. 211-27»1.

Art. L. 231-11.

Sans préjudice de l’alinéa 3 du présent article et indépendamment de toute constatation notamment de la part de l’Inspection du travail et des mines, tout salarié bénéficie, au cours de chaque période de sept jours, d’une période minimale de repos sans interruption de quarante-quatre heures.

Le temps de repos des salariés coïncide, dans la mesure du possible, avec le jour du dimanche.

Les salariés dont le service ne permet pas le repos ininterrompu de quarante-quatre heures par semaine, d’après constatation de l’Inspection du travail et des mines, ont droit à un congé supplémentaire de six jours ouvrables par an. Un règlement grand-ducal détermine les modalités d’exécution du présent alinéa.

Art. L. 231-12.

L’Inspection du travail et des mines est chargée de surveiller et d’assurer l’application du présent chapitre et de ses mesures d’exécution.

Art. L. 231-13.

Les infractions aux articles L. 231-1 à L. 231-10 et à leurs mesures d’exécution sont punies d’une amende de 251 à 5.000 euros et d’un emprisonnement de huit jours à un mois ou d’une de ces peines seulement.

Chapitre II – Jours fériés légaux

Section 1. Champ d’application

Art. L. 232-1.

(1) Le présent chapitre s’applique à toutes les personnes liées par un contrat de louage de service ou d’apprentissage dans le secteur privé de l’économie pour autant qu’elles ne bénéficient pas d’autres dispositions légales ou conventionnelles plus favorables.

(2) Un règlement grand-ducal règle la situation des salariés occupés dans les entreprises à caractère saisonnier.

Section 2. Jours fériés légaux

Art. L. 232-2.

Sont jours fériés légaux: le Nouvel An, le lundi de Pâques, le 1er mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le jour de la célébration publique de l’anniversaire du Grand-Duc qui est fixé au 23 juin, l’Assomption, la Toussaint, le premier et le deuxième jour de Noël.

Art. L. 232-3.

(1) Si l’un des jours fériés énumérés à l’article L. 232-2 tombe un dimanche, les personnes visées à l’article L. 232-1, paragraphe (1) ont droit à un jour de congé compensatoire à prendre individuellement dans un délai de trois mois à partir de la date du jour férié en question.

(2) Le jour de congé compensatoire doit obligatoirement être pris en nature et ne peut pas être remboursé par une compensation financière.

Art. L. 232-4.

Les jours fériés légaux comptent pour la computation de la durée de travail hebdomadaire.

Art. L. 232-5.

(1) Un ou plusieurs des jours énumérés à l’article L. 232-2 peuvent être remplacés par un nombre correspondant de jours de fête d’ordre local ou professionnel.

(2) Les substitutions ne peuvent avoir pour effet d’entraîner annuellement l’obligation de payer un nombre de jours différent de celui résultant de l’application de l’article L. 232-2.

Section 3. Salaire

Art. L. 232-6.

(1) Les personnes visées par le présent chapitre ont droit pour chaque jour férié légal tombant un jour ouvrable à un salaire correspondant à la rétribution du nombre d’heures de travail qui auraient normalement été prestées pendant ce jour. Il en est de même pour les jours fériés légaux tombant un dimanche et remplacés par des jours fériés de rechange.

(2) Si un jour férié légal ou un jour férié de rechange coïncide avec un jour de semaine pendant lequel les personnes visées par le présent chapitre n’auraient pas travaillé, conformément aux stipulations de leur contrat de louage de service, ces personnes ont droit à un jour de congé compensatoire qui devra être accordé dans un délai de trois mois prenant cours le lendemain du jour férié considéré. Toutefois, si le fonctionnement de l’entreprise ou de l’établissement ne le permet pas, le jour de congé compensatoire devra être accordé avant l’expiration de l’année de calendrier, à l’exception des jours fériés légaux tombant les mois de novembre et de décembre, lesquels pourront être récupérés dans les trois premiers mois de l’année suivante.

Si un jour férié légal ou un jour férié de rechange coïncide avec un jour de semaine pendant lequel ces personnes n’auraient travaillé que pendant quatre heures ou moins, conformément aux stipulations de leur contrat de louage de service, celles-ci ont droit, en dehors de la rétribution du nombre d’heures de travail qui auraient normalement été prestées pendant ce jour, à une demi-journée de congé compensatoire.

Au cas où le congé compensatoire ne peut être accordé pour des nécessités de service, les intéressés ont droit au salaire correspondant à la durée dudit congé.

Art. L. 232-7.

(1) Lorsque les conditions spéciales de l’entreprise ne permettent pas de chômer un des jours fériés énumérés à l’article L. 232-2, le salarié rémunéré à l’heure occupé ce jour a droit, en dehors de l’indemnité prévue au paragraphe (1) de l’article qui précède, au salaire des heures effectivement prestées, majoré de cent pour cent.

(2) Le salarié rémunéré au mois touche pour chaque heure travaillée son salaire horaire moyen majoré de cent pour cent, sans préjudice de son salaire mensuel normal.

Le salaire horaire moyen est obtenu en divisant les appointements mensuels par le nombre forfaitaire de cent soixante-treize heures.

(3) Si l’un des jours fériés énumérés à l’article L. 232-2 tombe un dimanche, le salarié occupé ce jour a droit au cumul des indemnités telles que fixées ci-dessus et de la majoration de salaire ou d’indemnité telle que fixée au paragraphe (2) de l’article L. 231-7.

(4) Les ministres des cultes liés à l’Etat par voie de convention au sens de l’article 22 de la Constitution et visés par ces conventions sont exclus du bénéfice du présent article.

Art. L. 232-8.

L’employeur est tenu d’inscrire sur un registre spécial ou sur un fichier les heures prestées les jours fériés légaux ainsi que les rétributions payées aux salariés de ce chef. Ce registre ou fichier est à présenter à toute demande de la part du personnel d’inspection et du personnel de contrôle de l’Inspection du travail et des mines.

Art. L. 232-9.

Ne peut prétendre au bénéfice du salaire afférent à un jour férié:

  1. le salarié qui, par sa faute, n’a pas travaillé la veille ou le lendemain de ce jour férié;
  2. le salarié qui, même pour des motifs d’absence valables, s’est absenté sans justification pendant plus de trois jours pendant la période de vingt-cinq jours ouvrables précédant ce jour férié.

Section 4. Autorisation ministériele

Art. L. 232-10.

(. . . ) (abrogé par la loi du 13 mai 2008)

Section 5. Dispositions finales

Art. L. 232-11.

Est nulle de plein droit toute disposition conventionnelle contraire aux dispositions des sections 1 à 3.

Art. L. 232-12.

L’Inspection du travail et des mines est chargée de l’exécution des articles L. 232-1 à L. 232-9 et de l’article L. 232-11.

Art. L. 232-13.

L’employeur qui a fait ou laissé travailler les personnes visées par le présent chapitre contrairement aux dispositions des articles L. 232-2, L. 232-3, L. 232-4, L. 232-6, L. 232-7 et L. 232-8 est puni d’une peine d’emprisonnement de huit jours à trois mois et d’une amende de 251 à 50.000 euros ou d’une de ces peines seulement.

Art. L. 232-14.

Les infractions à l’article L. 232-10 sont punies d’une amende de 251 à 15.000 euros et d’un emprisonnement de huit jours à un mois ou d’une de ces peines seulement. Ces infractions se prescrivent par le terme de trois ans.

Chapitre III – Congé annuel payé des salariés

Art. L. 233-1.

Tous les salariés ont droit, chaque année, à un congé payé de récréation. Les jours de congé payés comptent pour la computation de la durée de travail hebdomadaire.

Art. L. 233-2.

Sont visés par les dispositions du présent chapitre tous les salariés ainsi que toutes les personnes travaillant en vue d’acquérir une formation professionnelle.

Un règlement grand-ducal, pris sur avis du Conseil d’Etat, règle le droit au congé du personnel occupé dans les entreprises à caractère saisonnier et du personnel occupé dans l’agriculture et la viticulture.

Art. L. 233-3.

L’année de congé est l’année de calendrier.

Art. L. 233-4.

La durée du congé est d’au moins vingt-cinq jours ouvrables par année, indépendamment de l’âge du salarié.

Un congé supplémentaire de six jours ouvrables est accordé aux invalides de guerre, aux accidentés de travail et aux personnes ayant un handicap physique, mental, sensoriel ou psychique, auxquelles a été reconnue la qualité de salarié handicapé conformément au livre V, titre VI relatif à l’emploi de personnes handicapées. L’indemnité journalière du congé supplémentaire est à charge des crédits budgétaires de l’Etat.

Les employeurs des communes et les syndicats des communes peuvent demander le remboursement du congé supplémentaire de six jours ouvrables accordé aux salariés handicapés engagés.

Le personnel ouvrier et les salariés techniques des mines et minières ont droit à un congé payé supplémentaire de trois jours ouvrables par an.

Art. L. 233-5.

Sont jours ouvrables tous les jours de calendrier, sauf les dimanches et les jours fériés légaux.

Lorsque la durée hebdomadaire de travail se trouve répartie sur cinq jours ouvrables, le jour de repos n’est pas mis en compte pour le congé de récréation.

Pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail se trouve répartie sur cinq et demi ou six jours ouvrables, la semaine de congé doit dans tous les cas être mise en compte à raison de cinq jours ouvrables.

Art. L. 233-6.

Le droit au congé naît après trois mois de travail ininterrompu auprès du même employeur, sauf en cas d’application de l’article L. 233-12, alinéa 1.

Le congé peut être refusé au salarié aussi longtemps que ses absences injustifiées, calculées sur la partie de l’année déjà écoulée, dépassant dix pour cent du temps pendant lequel il aurait normalement dû travailler.

Ne constituent cependant pas des absences injustifiées au sens de l’alinéa précédent et sont assimilées à des journées de travail effectif:

  1. les absences pour cause de maladie ou d’accident;
  2. les absences en vertu d’une autorisation régulière préalable de l’employeur;
  3. les absences motivées par des cas de force majeure ou par des causes indépendantes de la volonté du salarié, et qui ont mis ce dernier dans l’impossibilité de solliciter une autorisation préalable, à l’exception des absences résultant d’une peine d’emprisonnement;
  4. les jours fériés légaux et les jours de fête payés en vertu d’un contrat individuel ou de conventions collectives du travail;
  5. les jours de grève légale.

Art. L. 233-7.

Le congé de la première année est dû à raison d’un douzième par mois de travail entier.

Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier. Les fractions de jours de congé supérieures à la demie sont considérées comme jours entiers.

Art. L. 233-8.

Le congé doit être pris en une seule fois, à moins que les besoins du service ou les désirs justifiés du salarié n’exigent un fractionnement, auquel cas une fraction du congé doit être au moins de douze jours continus.

Art. L. 233-9.

Le congé doit être accordé et pris au cours de l’année de calendrier.

Il peut cependant être reporté à l’année suivante à la demande du salarié s’il s’agit du droit au congé proportionnel de la première année lequel n’a pu être acquis dans sa totalité durant l’année en cours.

Art. L. 233-10.

Le congé est fixé en principe selon le désir du salarié, à moins que les besoins du service et les désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent. Dans ce cas, le congé non encore pris à la fin de l’année de calendrier peut être reporté exceptionnellement jusqu’au 31 mars de l’année qui suit.

Dans tous les cas, si le salarié le demande, le congé doit être fixé au moins un mois à l’avance.

En cas de fermeture de l’entreprise pour congé annuel, la période du congé collectif doit être fixée d’un commun accord entre l’employeur et les salariés ou les délégations du personnel, s’il en existe. Elle doit être notifiée aux salariés au plus tard au courant du premier trimestre de l’année de référence.

Si, en cas de congé collectif, le salarié n’a pas droit au congé en vertu des dispositions de l’article L. 233-4, alinéa 1, ou si la durée du congé auquel il a droit est inférieure à la période de fermeture de l’entreprise, cette période lui est intégralement mise en compte comme congé légal.

Art. L. 233-11.

Les absences prévues à l’article L. 233-6 ne peuvent être imputées sur la durée du congé auquel le salarié a droit.

De même, si pendant le congé de récréation le salarié tombe malade de façon à ne plus pouvoir jouir de ce congé, les

journées de maladie reconnues comme telles par certificat médical ne sont pas considérées comme jours de congé.

Si le salarié se trouve au pays, le certificat médical doit être adressé à l’employeur dans les trois jours ouvrables. S’il se

trouve à l’étranger, l’employeur doit être informé aussi rapidement que possible.

La nouvelle fixation du congé doit être convenue d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Les dispenses éventuelles de service dont doit jouir le salarié avec conservation de l’intégralité de son salaire, aux fins de l’accomplissement régulier tant de sa mission de membre de la Chambre des salariés ou de la Chambre de travail, de celle de membre de la délégation du personnel et de celle d’assesseur au tribunal du travail, que des droits et devoirs civiques à lui octroyés ainsi que des mandats à lui attribués par les lois, arrêtés ou le Gouvernement, ne comptent pas pour la computation des congés susvisés.

Pour le cas où le temps à consacrer à l’accomplissement de ces droits, devoirs ou mandats, autres que celui de délégué ou salarié, paraît excessif, le tribunal du travail décide, sur la demande du patron, s’il y a lieu à réduction du salaire du salarié, ou même, le cas échéant, à la résiliation du contrat pour motifs graves.

Art. L. 233-12.

Lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l’année, le salarié a droit à un douzième de son congé annuel par mois de travail entier sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles relatives au préavis de licenciement. Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier.

Si après la résiliation du contrat de travail de la part soit de l’employeur soit du salarié, ce dernier quitte son emploi avant d’avoir joui de la totalité du congé qui lui est dû, l’indemnité correspondant au congé non encore pris lui est versée au moment de son départ, sans préjudice de ses droits au préavis de licenciement.

Art. L. 233-13.

Si après la résiliation de la part soit de l’employeur soit du salarié, le contrat de travail est conclu de nouveau dans les trois mois qui suivent la résiliation, cette interruption n’est pas à considérer comme cessation du contrat de travail entraînant pour le salarié la perte du droit au congé légal.

Un changement dans la personne de l’employeur ne porte en aucun cas atteinte aux droits du salarié au congé qui lui est légalement acquis.

Art. L. 233-14.

Pour chaque jour de congé, le salarié a droit à une indemnité égale au salaire journalier moyen des trois mois précédant immédiatement l’entrée en jouissance du congé. Le salaire journalier moyen est établi à partir du salaire mensuel brut du salarié. Il est obtenu en divisant le salaire mensuel brut, y compris les accessoires du salaire, par cent soixante-treize heures. Si pendant la période de référence prévue pour le calcul de l’indemnité de congé ou pendant la durée du congé interviennent des majorations de salaire définitives résultant de la loi, de la convention collective ou du contrat individuel de travail, il doit, pour chaque mois, en être tenu compte pour le calcul de l’indemnité de congé.

Pour les salariés dont le salaire est fixé en pourcentage, au chiffre d’affaires ou sujette à des variations prononcées, la moyenne du salaire des douze mois précédents sert de base au calcul de l’indemnité de congé.

Pour le calcul de l’indemnité, il n’est pas tenu compte des avantages non périodiques, notamment des gratifications et primes de bilan.

Les modalités de calcul de l’indemnité telle qu’elle a été précisée aux alinéas qui précèdent, non réglementées par des conventions collectives, peuvent être fixées par règlement grand-ducal.

Art. L. 233-15.

Pendant la durée du congé, le salarié ne peut exécuter aucun travail rémunéré sous peine d’être privé de l’indemnité prévue à l’article L. 233-14.

Art. L. 233-16.

Le salarié obligé de s’absenter de son travail pour des raisons d’ordre personnel a droit à un congé extraordinaire dans les cas suivants, fixé à:

  1. un jour avant l’enrôlement au service militaire et pour le décès d’un parent ou allié au deuxième degré;
  2. deux jours pour le père en cas de naissance d’un enfant légitime ou naturel reconnu;
  3. deux jours pour chaque parent en cas de mariage d’un enfant;
  4. deux jours en cas de déménagement;
  5. trois jours pour le décès du conjoint ou d’un parent ou allié au premier degré;
  6. six jours pour le mariage du salarié;
  7. deux jours en cas d’accueil d’un enfant de moins de seize ans en vue de son adoption, sauf en cas de bénéfice du congé d’accueil prévu au chapitre IV, section 8, du présent titre,

le tout avec pleine conservation de son salaire.

Le salarié a droit au congé extraordinaire sans observer la période d’attente de trois mois prévue à l’article L. 233-6.

Si l’événement donnant droit au congé extraordinaire se produit pendant la maladie du salarié, le congé prévu par le présent article n’est pas dû.

Les congés extraordinaires ne peuvent être pris qu’au moment où l’événement donnant droit au congé se produit; ils ne peuvent pas être reportés sur le congé ordinaire. Toutefois, lorsqu’un jour de congé extraordinaire tombe un dimanche, un jour férié légal, un jour ouvrable chômé ou un jour de repos compensatoire, il doit être reporté sur le premier jour ouvrable qui suit l’événement ou le terme du congé extraordinaire.

Si l’événement se produit durant une période de congé ordinaire, celui-ci est interrompu pendant la durée du congé extra-ordinaire.

Art. L. 233-17.

L’employeur est obligé de tenir livre sur le congé légal des salariés qui sont à son service. Les agents de l’Inspection du travail et des mines ont le droit d’exiger la présentation du registre ou fichier pour le contrôler.

Art. L. 233-18.

Il est interdit au salarié de faire abandon du congé auquel il a droit, fût-ce même contre une indemnisation compensatoire, sauf accord des parties de remplacer le congé par une indemnité de compensation en cas de cessation de la relation de travail conformément aux dispositions de l’article L. 233-12, alinéa 3.

Art. L. 233-19.

Il est permis de déroger aux dispositions du présent chapitre par conventions collectives. Les réglementations dérogatoires ne peuvent être moins favorables aux salariés que les dispositions légales.

Toute stipulation d’une convention collective contraire aux dispositions de l’alinéa précédent est nulle de plein droit.

Art. L. 233-20.

Les infractions aux dispositions du présent chapitre ainsi qu’à ses règlements d’exécution sont punies d’une amende de 251 à 5.000 euros et d’un emprisonnement de huit jours à un mois ou d’une de ces peines seulement.

Chapitre IV – Congés spéciaux

(Loi du 24 octobre 2007)

«

Section 1. Congé-jeunesse

Art. L. 234-1.

Il est institué un congé-jeunesse dont le but est de soutenir le développement d’activités en faveur de la jeunesse au niveau local, régional et national.

L’octroi du congé-jeunesse doit permettre la participation des jeunes à des stages, journées ou semaines d’études, cours, sessions ou rencontres à l’intérieur du pays et à l’étranger, dont le programme est approuvé par le ministre ayant la Jeunesse dans ses attributions.

Sont éligibles pour l’obtention du congé-jeunesse, les activités suivantes:

  1. la formation et le perfectionnement d’animateurs de jeunesse;
  2. la formation et le perfectionnement de cadres de mouvements de jeunesse ou d’associations cultureles et sportives pour autant que les activités de formation et de perfectionnement visent essentielement les jeunes;
  3. l’organisation et l’encadrement de stages de formation ou d’activités éducatives pour les jeunes.

L’approbation de ce programme ainsi que l’octroi du congé-jeunesse se font dans la mesure des crédits inscrits à cet effet au budget annuel de l’Etat.

Art. L. 234-2.

La durée du congé-jeunesse complet ne peut dépasser soixante jours. Nul ne peut bénéficier d’un congé-jeunesse de plus de vingt jours par période de deux ans. Ce congé peut être fractionné; chaque fraction doit comporter au moins deux jours, sauf s’il s’agit d’une série cohérente de cours dont chacun dure une journée seulement.

La durée du congé-jeunesse ne peut être imputée sur le congé normal tel qu’il résulte des articles L. 233-1 à L. 233-15 ou d’un accord colectif ou individuel.

Art. L. 234-3.

Le congé-jeunesse est accordé aux conditions suivantes:

  1. l’intéressé doit être normalement occupé sur un lieu de travail situé sur le territoire luxembourgeois, lié par un contrat de travail à une entreprise ou association légalement établie et active au Grand-Duché de Luxembourg;
  2. le congé ne peut être rattaché au congé annuel légal ou à une période de maladie pour le cas où ce cumul causerait une absence continue de plus de trois semaines;
  3. le congé peut être différé si l’absence solicitée risque d’avoir une répercussion majeure préjudiciable à l’exploitation de l’entreprise ou au déroulement harmonieux du congé annuel payé du personnel.

Pour les personnes travailant à temps partiel, les jours de congé-jeunesse sont calculés proportionnelement.

Art. L. 234-4.

La durée du congé-jeunesse est assimilée à une période de travail effectif. Pendant la durée du congé, les dispositions législatives en matière de sécurité sociale et de protection du travail restent applicables aux bénéficiaires.

Les bénéficiaires du congé-jeunesse touchent pour chaque journée de congé une indemnité compensatoire égale au salaire journalier moyen tel que défini par l’article L. 233-14, sans qu’ele ne puisse dépasser le quadruple du salaire social minimum pour salariés non qualifiés.

L’employeur avance cette indemnité laquele lui sera remboursée par l’Etat.

Art. L. 234-5.

La gestion du congé-jeunesse incombe au ministre ayant dans ses attributions la Jeunesse.

Art. L. 234-6.

Les modalités d’application de la présente section sont fixées par règlement grand-ducal.

Art. L. 234-7.

Les infractions aux dispositions des articles L. 234-1 à L. 234-4 ainsi qu’au règlement d’exécution sont punies d’une amende de 251 à 5.000 euros.»

Art. L. 234-8.

(. . .) (abrogé par la loi du 24 octobre 2007).

Section 2. Congé sportif

Art. L. 234-9.

(1) Un congé spécial dit «congé sportif» peut être accordé aux sportifs d’élite, au personnel indispensable à leur encadrement ainsi qu’aux juges et arbitres en vue d’assurer la meileure représentation dans les compétitions internationales. Le congé est pris en charge par l’Etat dans les limites des crédits budgétaires.

(2) Les sportifs d’élite, le personnel indispensable à leur encadrement, ainsi que les juges et arbitres peuvent bénéficier d’un congé au titre de la préparation et de la participation aux Jeux Olympiques ainsi qu’aux compétitions organisées sur le plan mondial ou européen sous l’égide des fédérations internationales et réservées aux sélections ou équipes nationales.

(3) Les membres d’un modèle spécial de préparation des cadres nationaux appuyé par l’Etat et le Comité olympique et sportif luxembourgeois, les membres du cadre de sportifs d’élite et les sportifs qui préparent une participation olympique peuvent bénéficier de conditions particulières. La durée du congé sportif progresse selon qu’il s’agit d’un modèle spécial de préparation des cadres nationaux appuyé par l’Etat et ledit comité, de membres du cadre de sportifs d’élite ou de sportifs qui préparent une participation olympique.

(4) Les conditions d’octroi du congé sportif sont fixées par règlement grand-ducal. Le même règlement grand-ducal arrête les modalités suivant lesqueles les dirigeants techniques et administratifs exerçant une fonction bénévole peuvent bénéficier d’un congé sportif.

Section 3. Congé culturel

Art. L. 234-10.

Il est institué un congé spécial dit «congé culturel» dans l’intérêt des personnes ci-après désignées par les termes «acteurs culturels», c’est-à-dire:

  • des artistes créateurs et des artistes interprètes de haut niveau;
  • des experts en matière de culture;
  • des représentants des fédérations, syndicats et associations de salariés culturels, résidant au Grand-Duché et exerçant leur activité culturele accessoirement à une activité professionnele salariée, indépendante ou libérale.

Art. L. 234-11.

Le congé culturel a pour but de permettre aux acteurs culturels visés à l’article précédent de participer à des manifestations cultureles et artistiques de haut niveau tant à l’intérieur du pays qu’à l’étranger.

Un règlement grand-ducal détermine les conditions auxqueles doivent répondre les manifestations visées à l’alinéa précédent en vue de les rendre éligibles pour l’octroi d’un congé culturel.

Art. L. 234-12.

La durée du congé culturel complet ne peut pas dépasser soixante jours. Nul ne peut bénéficier d’un congé culturel de plus de vingt jours par période de deux ans. Ce congé peut être fractionné; chaque fraction doit comporter au moins deux jours. Exceptionnelement, le Gouvernement peut déroger aux limites prévues à l’article précédent sur proposition du ministre ayant dans ses attributions la Culture.

Art. L. 234-13.

La durée du congé culturel ne peut être imputée sur le congé annuel payé fixé par la loi ou par une convention spéciale.

Art. L. 234-14.

L’octroi du congé culturel aux acteurs culturels exerçant une activité professionnele salariée est subordonné aux conditions suivantes:

  1. l’intéressé doit pouvoir justifier d’au moins six mois de service auprès du même employeur;
  2. sauf accord de la part de l’employeur, le congé culturel ne peut être rattaché à une période de congé annuel payé ou à une période de maladie pour le cas où ce cumul entraînerait une absence continue dépassant la durée totale du congé annuel dû;
  3. l’octroi du congé culturel solicité peut être refusé si l’absence du salarié risque d’avoir une répercussion majeure préjudiciable à l’exploitation de l’entreprise, au bon fonctionnement de l’administration ou du service public ou au déroulement harmonieux du congé annuel payé des autres membres du personnel.

Art. L. 234-15.

La durée du congé culturel est assimilée à une période de travail effectif. Pendant la durée du congé culturel, les dispositions législatives en matière de sécurité sociale et de protection du travail restent applicables aux bénéficiaires.

Art. L. 234-16.

Les dépenses occasionnées par le congé culturel sont à charge de l’Etat dans les limites des crédits budgétaires.

Art. L. 234-17.

Les acteurs culturels exerçant une activité professionnele salariée bénéficient d’une indemnité compensatoire pour leurs pertes de salaire. L’indemnité compensatoire est égale au salaire journalier moyen tel que défini par l’article L. 233-14, sans que le montant de cette indemnité puisse dépasser quatre cents pour cent du salaire social minimum journalier.

Art. L. 234-18.

Les acteurs culturels ne bénéficient pas de l’indemnité compensatoire visée à l’article L. 234-17 au cas où ils retirent, du chef de leur participation aux manifestations cultureles de haut niveau pour lesqueles le congé culturel a été accordé, des revenus financiers nets d’un montant égal ou supérieur au double de l’indemnité compensatoire ou forfaitaire.

Art. L. 234-19.

Le congé culturel ainsi que les indemnités visées à l’article L. 234-17 sont octroyés par le ministre ayant la Culture dans ses attributions, sur avis d’une commission consultative dont la composition et les attributions sont fixées par règlement grand-ducal.

Art. L. 234-20.

Un règlement grand-ducal fixe les modalités d’exécution de la présente section.

Art. L. 234-21.

Les infractions aux dispositions des articles L. 234-11 à L. 234-19 ainsi qu’au règlement d’exécution sont punies d’une amende de 251 à 5.000 euros.

Section 4. Congé des volontaires des services d’incendie, de secours et de sauvetage

Art. L. 234-22.

Dans l’intérêt des volontaires assurant les services d’incendie, de secours et de sauvetage dans le cadre du Service national de la protection civile, des services communaux d’incendie et de sauvetage et des membres des organismes de secours à agréer par arrêté grand-ducal, il est institué un congé spécial dit «congé des volontaires des services d’incendie, de secours et de sauvetage».

Art. L. 234-23.

Peuvent bénéficier du congé spécial défini à l’article L. 234-22 les personnes exerçant une activité professionnele, soit dans le secteur public soit dans le secteur privé, qui se soumettent aux activités de formation ou assument les devoirs de représentation à définir par règlement grand-ducal, ainsi que la direction des cours visés et la formation d’instructeur.

Art. L. 234-24.

La durée du congé spécial ne peut pas dépasser un maximum de six jours ouvrables par année ni être, pour chaque bénéficiaire, supérieure à quarante-deux jours ouvrables en tout, sauf en ce qui concerne, pour ce maximum, les chargés de cours. Le congé spécial peut être fractionné, chaque fraction ayant deux jours au moins.

La durée du congé spécial ne peut pas être imputée sur le congé normal prévu par le présent code, la loi ou les conventions. Sauf accord de l’employeur, le congé spécial ne peut pas être rattaché à une période de congé annuel ou à un congé de maladie pour le cas où ce cumul causerait une absence continue dépassant la durée totale du congé annuel dû.

Art. L. 234-25.

Le congé spécial peut être différé si l’absence solicitée risque d’avoir une répercussion majeure préjudiciable à l’exploitation de l’entreprise, au bon fonctionnement de l’administration ou du service public ou au déroulement harmonieux du congé annuel payé du personnel.

Art. L. 234-26.

La durée du congé spécial est assimilée à une période de travail effectif. Pendant la durée du congé spécial, les dispositions législatives en matière de sécurité sociale et de protection du travail restent applicables aux bénéficiaires.

Art. L. 234-27.

Pendant la durée du congé spécial, les salariés des secteurs public et privé continuent à toucher leur salaire et à jouir des avantages attachés à leur fonction.

Art. L. 234-28.

Les salaires payés pendant le congé spécial dans le secteur privé sont à charge de l’Etat pour ce qui concerne les volontaires de la Protection civile, les responsables de la Fédération nationale des corps de sapeurs-pompiers ainsi que les instructeurs et les personnes relevant du service d’incendie du ministère de l’Intérieur et à charge de la commune concernée en ce qui concerne les volontaires des services d’incendie et de sauvetage, le tout suivant des modalités à fixer par règlement grand-ducal. Les salaires et indemnités redus à raison du congé spécial accordé aux membres des organismes de secours agréés en vertu de l’article L. 234-23 sont à charge de l’Etat.

Art. L. 234-29.

Les cours de formation, tant en ce qui concerne leurs programmes que les conditions de fréquentation, sont à agréer par le ministre de l’Intérieur.

Art. L. 234-30.

Les employeurs des secteurs public et privé sont tenus de dispenser de leurs obligations professionneles leurs salariés membres des corps de sapeurs-pompiers ou volontaires de la Protection civile à l’occasion de situations d’urgences demandant l’intervention de l’unité dont ils relèvent.

Cette disposition ne s’applique pas aux services de permanence organisés par les services de secours.

Lorsque l’employeur estime qu’une absence du travail dans le contexte du présent article est abusive, il peut se pourvoir en arbitrage devant le ministre de l’Intérieur.

L’employeur peut par aileurs demander la restitution des pertes encourues à l’occasion de l’absence du personnel en raison du présent article en demandant la restitution suivant des modalités à fixer par règlement grand-ducal.

Art. L. 234-31.

Les infractions et fraudes aux dispositions des articles L. 234-23 à L. 234-30 ainsi qu’au règlement d’exécution sont punies d’une amende de 251 à 5.000 euros.

Section 5. Congé de la coopération au développement

Art. L. 234-32.

Il est institué un congé spécial dit «congé de la coopération au développement» dans l’intérêt des experts et des représentants des organisations non gouvernementales, remplissant les conditions définies à l’article 34 de la loi du 6 janvier 1996 sur la coopération au développement, s’ils exercent une autre activité professionnele, salariée ou non salariée.

Art. L. 234-33.

Le congé de la coopération au développement a pour but de permettre aux intéressés visés à l’article L. 234-32 de participer à des programmes et projets au bénéfice des populations des pays en développement, tant à l’intérieur du pays qu’à l’étranger.

Art. L. 234-34.

La durée du congé de la coopération au développement ne peut pas dépasser six jours par an et par bénéficiaire. Ce congé peut être fractionné suivant les besoins.

Art. L. 234-35.

La durée du congé de la coopération au développement ne peut être imputée sur le congé annuel payé fixé par le présent code, la loi ou une convention spéciale.

Art. L. 234-36.

L’octroi du congé de la coopération au développement aux experts et aux représentants des organisations non gouverne-mentales exerçant une activité professionnele salariée est subordonnée aux conditions suivantes:

  1. l’intéressé doit pouvoir justifier d’au moins un an de service auprès du même employeur;
  2. sauf accord de la part de l’employeur, le congé de la coopération au développement ne peut être rattaché à une période de congé annuel payé ou à une période de maladie pour le cas où ce cumul entraînerait une absence continue dépassant la durée totale du congé annuel dû;
  3. l’octroi du congé de la coopération au développement solicité peut être refusé si l’absence du salarié risque d’avoir une répercussion majeure préjudiciable à l’exploitation de l’entreprise, au bon fonctionnement de l’administration ou du service public ou au déroulement harmonieux du congé annuel payé des autres membres du personnel.

Art. L. 234-37.

La durée du congé de la coopération au développement est assimilée à une période de travail effectif. Pendant la durée du congé de la coopération au développement, les dispositions légales et réglementaires en matière de sécurité sociale et de protection du travail restent applicables aux bénéficiaires.

Art. L. 234-38.

Les experts et les représentants des organisations non gouvernementales exerçant une activité salariée relevant du secteur privé peuvent bénéficier d’une indemnité compensatoire.

Art. L. 234-39.

L’indemnité forfaitaire ou compensatoire est égale au salaire journalier moyen tel qu’il est défini par l’article L. 233-14, sans que le montant de cette indemnité puisse dépasser quatre cents pour cent du salaire social minimum journalier pour un salarié non qualifié âgé de dix-huit ans au moins. L’employeur avance l’indemnité, laquele lui sera remboursée par l’Etat.

Art. L. 234-40.

Le congé de la coopération au développement ainsi que les indemnités visées aux articles L. 234-38 et L. 234-39 sont accordés par le ministre ayant la Coopération au développement dans ses attributions sur avis du comité interministériel prévu à l’article 50 de la loi du 6 janvier 1996 sur la coopération au développement.

Art. L. 234-41.

Un règlement grand-ducal fixe les modalités d’exécution du congé de la coopération au développement.

Art. L. 234-42.

Les infractions aux dispositions des articles L. 234-32 à L. 234-40 et au règlement d’exécution sont punies d’une amende de 251 à 2.500 euros.

Section 6. Congé parental

(Loi du 224-43décembre 2006) «

Art. L. 234-43.

(1) Il est institué un congé spécial dit «congé parental», accordé en raison de la naissance ou de l’adoption d’un ou de plusieurs enfants pour lesquels sont versées des alocations familiales et qui remplissent à l’égard de la personne qui prétend au congé parental les conditions prévues à l’article 2, alinéas 2 et 3 de la loi modifiée du 19 juin 1985 concernant les alocations familiales et portant création de la caisse nationale des prestations familiales, tant que ces enfants n’ont pas atteint l’âge de cinq ans accomplis.

Peut prétendre au congé parental toute personne, ci-après appelée «le parent», pour autant qu’ele

  • est domiciliée et réside d’une façon continue au Luxembourg, ou relève du champ d’application des règlements communautaires;
  • est occupée légalement sur un lieu de travail situé sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg au moment de la naissance ou de l’accueil du ou des enfants à adopter, ainsi que sans interruption pendant au moins douze mois continus précédant immédiatement le début du congé parental, auprès d’un même employeur légalement établi au Grand-Duché de Luxembourg, moyennant contrat de travail ou d’apprentissage, pour une durée mensuele de travail au moins égale à la moitié de la durée normale de travail applicable dans l’entreprise en vertu de la loi ou de la convention colective de travail et est détenteur d’un tel contrat pendant toute la durée du congé parental;
  • est affiliée obligatoirement et d’une manière continue à l’un de ces titres en application de l’article 1er, alinéa 1, sous 1, 2, et 10 du Code des assurances sociales;
  • élève dans son foyer le ou les enfants visés depuis la naissance ou l’accueil en vue de l’adoption en ce qui concerne le congé parental prévu à l’article L. 234-45, paragraphe 3 et au moins à partir de la date prévue à l’article L. 234-46, paragraphe 2 pour la notification de la demande en ce qui concerne le congé parental prévu à l’article L. 234-45, paragraphe 4 et s’adonne principalement à leur éducation pendant toute la durée du congé parental;
  • n’exerce aucune activité professionnele pendant la durée du congé parental à plein temps ou exerce pendant la durée du congé parental à temps partiel une ou plusieurs activités professionneles à temps partiel sans que la durée mensuele totale de travail effectivement prestée, y compris les heures supplémentaires éventueles, ne dépasse la moitié de la durée mensuele normale de travail applicable dans l’établissement en vertu de la loi ou de la convention colective de travail.

(2) La condition d’occupation et d’affiliation continue pendant les douze mois précédant immédiatement le début du congé parental ne vient pas à défailir par une ou plusieurs interruptions ne dépassant pas sept jours au total.

La période d’occupation en qualité d’auxiliaire temporaire précédant immédiatement une période couverte par un contrat de travail conclu avec le même employeur est prise en considération au titre de durée d’occupation requise par le paragraphe 1er ci-avant.

La condition d’occupation auprès d’un même employeur est présumée remplie si par suite de cession ou fusion d’entreprise le parent salarié est transféré sans interruption à un autre poste de travail au Luxembourg.

Si le parent change d’employeur au cours de la période de douze mois précédant le congé parental ou pendant la durée de celui-ci, le congé peut être aloué de l’accord du nouvel employeur.

Si le changement d’employeur intervient pendant le congé parental, celui-ci doit être continué sans interruption.

Par dérogation aux dispositions du paragraphe 1er, alinéa 2, deuxième tiret, les salariés occupés auprès d’une entreprise légalement établie au Grand-Duché de Luxembourg et dont l’activité normale se déroule sur le territoire luxembourgeois sont admis au bénéfice du congé parental lorsqu’ils sont détachés sur un lieu de travail situé à l’étranger au moment de la naissance ou de l’adoption de l’enfant.

(3) Est considérée comme durée de travail mensuele du parent salarié la durée prévue au contrat de travail. En cas de changement de la durée de travail mensuele applicable au cours de l’année qui précède le début du congé parental, est pris en compte la moyenne mensuele calculée sur l’année en question. Toutefois, le changement opéré après la date de la demande du congé parental n’est pas pris en compte pour la détermination du congé parental.

(4) Les conditions de l’article 2, alinéas 2 et 3 de la loi modifiée du 19 juin 1985 concernant les alocations familiales et portant création de la caisse nationale des prestations familiales sont présumées être remplies dans le chef de l’enfant à adopter lorsque le congé d’accueil prévu à l’article L. 234-56 a été indemnisé par l’autorité ou l’organisme compétent.

(5) Un règlement grand-ducal peut prévoir les modalités d’application du présent article.

Art. L. 234-44.

Chaque parent, remplissant les conditions prévues à l’article L. 234-43, a droit, sur sa demande, à un congé parental de six mois par enfant.

En accord avec le ou les employeurs, le parent bénéficiaire peut prendre un congé parental à temps partiel de douze mois. Dans ce cas, son activité professionnele doit être réduite au moins de la moitié de la durée mensuele normale de travail lui applicable en vertu de la loi ou de la convention colective de travail.

En cas de naissance multiple ou d’adoption multiple, le congé parental est accordé intégralement pour chacun des enfants de la même naissance ou adoption. La demande du congé parental s’applique à tous les enfants visés.

Le droit au congé parental prend fin lorsque l’une des conditions prévues à l’article L. 234-43 cesse d’être remplie.

Art. L. 234-45.

(1) Le congé parental doit être pris en entier et en une seule fois. A l’expiration du congé parental, le bénéficiaire est tenu de reprendre incessamment son emploi sous réserve de la faculté laissée au salarié de mettre fin à son contrat de travail dans les formes prévues par les articles L. 124-4 et L. 124-13.

Le congé parental ne peut pas être accordé deux fois au même parent pour le ou les mêmes enfants. Le congé parental qui n’est pas pris par l’un des parents n’est pas transférable à l’autre parent.

(2) Les deux parents ne peuvent pas prendre en même temps le congé parental à plein temps.

Cette disposition s’applique également au cas où l’un des parents bénéficie d’un congé équivalent au titre d’un régime non luxembourgeois.

Si les deux parents, remplissant les conditions, demandent tous les deux ce congé, priorité est donnée à celui des parents dont le nom patronymique est le premier dans l’ordre alphabétique.

Toutefois, au cas où le congé au titre du régime non luxembourgeois a déjà été pris, le congé parental prévu par la présente loi est alors reporté jusqu’à la fin du congé en cours, sous réserve de la limite d’âge prévue à l’article L. 234-43, paragraphe 1er.

Cependant, en cas de congé parental à temps partiel, les deux parents peuvent répartir le congé de façon à assurer une présence permanente auprès de l’enfant.

(3) L’un des parents doit prendre son congé parental consécutivement au congé de maternité ou au congé d’accueil, sous peine de la perte dans son chef et du droit au congé parental et de l’indemnité dudit congé parental.

Par exception à l’alinéa 1 du présent paragraphe, le parent qui vit seul avec son ou ses enfants dont il a la garde a droit à un congé parental s’il remplit les autres conditions légales.

Au cas où un congé de maternité ou d’accueil n’est pas dû ou n’a pas été pris, le congé parental éventuelement dû au titre du présent paragraphe doit être pris à partir du premier jour de la neuvième semaine qui suit l’accouchement ou, en cas d’adoption, à partir de la date du jugement d’adoption.

(4) Le parent qui ne remplit pas la condition visée à l’alinéa 1 du paragraphe 3, mais pour autant que les autres conditions prévues par la présente loi soient respectées, a un droit dans son chef à un congé parental non indemnisé de trois mois.

(5) L’autre parent peut prendre son congé parental jusqu’à l’âge de cinq ans accomplis de l’enfant. Le congé doit être pris au moins à raison de la moitié des mois avant que l’enfant n’ait atteint l’âge de cinq ans accomplis.

(6) Le congé parental entamé prend fin en cas de décès de l’enfant ou lorsque le tribunal saisi de la procédure d’adoption ne fait pas droit à la demande. Dans ce cas, le bénéficiaire réintègre son emploi au plus tard un mois après le décès ou le rejet de la demande d’adoption.

En cas de décès d’un enfant d’une naissance ou adoption multiple avant la période d’extension du congé parental, la durée du congé est réduite en conséquence.

Lorsque l’employeur a procédé au remplacement du bénéficiaire pendant la durée du congé parental, celui-ci a droit, dans la même entreprise, à une priorité de réemploi à tout emploi similaire vacant correspondant à ses qualifications et assorti d’un salaire au moins équivalent. En cas d’impossibilité de pouvoir occuper un tel emploi, le congé parental est prolongé sans pouvoir dépasser son terme initial.

(7) En cas de décès de la mère avant l’expiration du congé de maternité ou du congé parental consécutif au congé de maternité, le père peut prendre son congé parental consécutivement au décès, après en avoir dûment informé l’employeur. La même disposition s’applique à la mère en cas de décès du père avant l’expiration du congé parental de celui-ci.

(8) Les dispositions du présent article sont pareillement applicables si l’un des parents bénéficie d’un congé équivalent au titre d’un régime non luxembourgeois.

(9) Les modalités d’application du présent article peuvent être précisées par règlement grand-ducal.

Art. L. 234-46.

(1) Le parent qui entend exercer son droit au congé parental conformément à l’article L. 234-45, paragraphe 3 doit notifier sa demande à son employeur, par lettre recommandée à la poste avec avis de réception deux mois avant le début du congé de maternité. En cas d’adoption et par exception, le parent adoptant qui entend exercer son droit au congé parental conformément à l’article L. 234-45, paragraphe 3 doit notifier sa demande à son employeur dans les mêmes conditions de forme avant le début du congé d’accueil.

(2) Le parent qui entend exercer son droit au congé parental conformément à l’article L. 234-45, paragraphe 5, doit notifier sa demande à son employeur, par lettre recommandée à la poste avec avis de réception, au moins six mois avant le début du congé parental.

(3) Un règlement grand-ducal peut préciser les modalités d’exécution pratique du présent article.

Art. L. 234-47.

(1) L’employeur est tenu d’accorder le congé parental demandé conformément à l’article L. 234-46. Il peut refuser le congé si la demande n’a pas été faite dans les forme et délai prévus, sauf dans les cas visés à l’article L. 234-45, paragraphe 7.

(2) L’employeur peut exceptionnelement requérir le report du congé solicité conformément à l’article L. 234-46, paragraphe 2 à une date ultérieure pour les raisons et dans les conditions spécifiées au paragraphe 3 ci-après. La décision de report doit être notifiée au parent par lettre recommandée à la poste avec avis de réception au plus tard dans les quatre semaines de la demande.

(3) Le report du congé solicité ne peut avoir lieu que pour les raisons et dans les conditions suivantes: – lorsqu’une proportion significative d’un département, d’une entreprise demande le congé parental simultanément et que de ce fait l’organisation du travail serait gravement perturbée;

  • lorsque le remplacement de la personne en congé ne peut être organisé pendant la période de notification en raison de la spécificité du travail effectué par le demandeur ou d’une pénurie de main-d’oeuvre dans la branche visée; – lorsque le salarié est un cadre supérieur qui participe à la direction effective de l’entreprise;
  • lorsque le travail est de nature saisonnière et que la demande porte sur une période se situant dans une période de nature saisonnière;
  • lorsque l’entreprise occupe régulièrement moins de quinze salariés liés par un contrat de travail, sans qu’il soit distingué entre salariés.

Aucun report n’est justifié en cas de survenance d’un événement grave, dont les conséquences sont en relation avec l’enfant et pour lequel l’assistance et l’intervention ponctueles extraordinaires de la part du salarié s’avèrent indispensables, notamment:

  • en cas de soins ou d’assistance lors d’une maladie ou d’un accident graves de l’enfant nécessitant la présence permanente d’un parent, justifiée par certificat médical;
  • en raison de problèmes scolaires ou de troubles de comportement d’un enfant justifiés par un certificat délivré par l’autorité scolaire compétente.

Le report n’est plus possible après que l’employeur a donné son accord ou en cas d’absence de réponse dans les quatre semaines. Lorsque le salarié travaile auprès de plusieurs employeurs, le report n’est pas possible en cas de désaccord entre les employeurs.

En cas de report du congé, l’employeur doit proposer au salarié dans un mois une nouvele date pour le congé qui ne peut se situer plus de deux mois après la date du début du congé solicité, sauf demande expresse de celui-ci. Dans ce cas, la demande du salarié ne peut plus être refusée.

Lorsque le travail est de nature saisonnière, il peut être reporté jusqu’après la période de nature saisonnière. Pour une entre-prise occupant moins de quinze salariés, le délai de report de deux mois est porté à six mois.

La délégation du personnel, s’il en existe, est informée par l’employeur de tout report d’un congé parental. Le salarié concerné, la délégation du personnel, un syndicat représentatif au plan national représenté au sein de la délégation du personnel ou lié par convention colective de travail à l’entreprise ou le délégué à l’égalité peuvent saisir d’abord l’Inspection du travail et des mines, s’ils estiment que le motif du report n’est pas justifié. Le directeur de l’Inspection du travail et des mines ou son délégué peut prévenir ou aplanir les divergences. Si aucun accord n’est trouvé dans la huitaine sur la validité du motif du report, l’une des parties peut immédiatement saisir le tribunal du travail statuant en matière de référé.

Art. L. 234-48.

(1) Pendant la durée du congé parental à plein temps, le contrat de travail est suspendu intégralement. Pendant la durée du congé parental à temps partiel, le contrat de travail à plein temps est suspendu partielement.

(2) A partir du dernier jour du délai pour le préavis de notification de la demande du congé parental, tel que défini à l’article L. 234-46, paragraphes 1er et 2 et pendant toute la durée du congé, l’employeur n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable tel que prévu par l’article L. 124-2.

Cette disposition s’applique tant au congé à plein temps qu’au congé à temps partiel. La résiliation du contrat de travail effectuée en violation du présent article est nule et sans effet.

(3) Dans les quinze jours qui suivent le licenciement, le salarié peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nulité du licenciement et d’ordonner le maintien de son contrat de travail.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision; ele est susceptible d’appel qui est porté, par simple requête, dans les quinze jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquele sont attribués les recours en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

(4) Le salarié dont le contrat est suspendu suite à la prise d’un congé parental et qui ne souhaite pas reprendre son emploi à l’expiration du congé est tenu d’en informer l’employeur, moyennant lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai égal à celui qu’il devrait respecter en cas de démission conformément à l’article L. 124-4, alinéa 2.

Toutefois, l’obligation visée à l’alinéa qui précède ne dispense pas le salarié de notifier en due forme à l’employeur la résiliation du contrat, la notification ne pouvant cependant avoir lieu qu’au plus tôt le premier jour suivant le dernier jour du congé parental.

Le défaut non justifié par un motif grave et légitime de reprise du travail à l’expiration du congé parental en l’absence de l’information au sens de l’alinéa 1 qui précède ou de la notification de la démission conformément à l’alinéa 2 qui précède constitue un motif légitime de résiliation du contrat de travail avec effet immédiat pour motif grave par l’employeur.

(5) Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée ou à la résiliation du contrat de travail par l’employeur pour motifs graves procédant du fait ou de la faute du salarié.

(6) Dans le cas d’un salarié lié par un contrat à durée indéterminée comportant une clause d’essai, et par exception à l’article L. 234-45, paragraphe 3, alinéa 1, première phrase, le droit au congé parental ne peut prendre effet et le congé ne peut être demandé qu’après l’expiration de la période d’essai.

L’apprenti peut demander le report du congé parental visé ci-avant s’il prouve que par le fait du congé, il doit doubler l’année de formation en cours ou qu’il n’est pas admis à l’examen à la fin de l’année en cours.

Cette demande se fait dans la même forme que la demande prévue à l’article L. 234-46 et est transmise en copie à la Caisse nationale des prestations familiales.

Dans ces cas, le congé parental est accordé aux deux parents conformément à l’article L. 234-45, paragraphe 5.

(7) Pendant la durée du congé parental, l’employeur est tenu de conserver l’emploi du salarié ou, en cas d’impossibilité, un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti d’un salaire au moins équivalent.

La durée de congé parental est prise en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve en outre le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.

(8) La période de congé parental est prise en compte comme période de stage au titre de l’article 25 du Code des assurances sociales et de l’article L. 234-43, paragraphe 1er, alinéa 2, deuxième tiret ci-avant.

(9) La période de congé parental est mise en compte pour le calcul de la période de stage ouvrant droit à l’indemnité de chômage complet. L’indemnité pécuniaire forfaitaire servie au cours du congé parental n’est pas prise en compte pour le calcul du montant de l’indemnité de chômage complet.

(10) En exécution de l’article L. 162-12, paragraphe 5, les salariés bénéficiant d’un congé parental ont droit à l’accès aux mesures de formation continue organisées ou offertes par l’employeur, afin de suivre l’évolution de la technique et des procédés de production.

(11) Sans préjudice du paragraphe qui précède, l’employeur et le salarié bénéficiaire du congé parental peuvent stipuler d’un commun accord, par avenant au contrat de travail, à signer au plus tard un mois avant le début du congé parental, que le salarié assistera à des manifestations organisées par ou à la demande de l’employeur, et notamment des réunions de service, des réunions ou séances d’information sur, notamment, l’évolution de l’entreprise, l’évolution des procédures ou des techniques, le fonctionnement du service ou de l’entreprise, l’introduction d’innovations, ainsi que des formations continues susceptibles de garantir ou d’améliorer l’employabilité du salarié à la reprise de son travail.

L’avenant fixe le nombre, les horaires et les autres modalités des mesures prévues à l’alinéa qui précède.

Les mesures prévisées ne peuvent pas avoir pour but ou pour effet la participation du salarié au travail normal et courant de l’entreprise, ni à l’exécution de surcroîts de travail. La violation de cette disposition donne droit à dommages-intérêts au profit du salarié.

Le salarié peut dénoncer unilatéralement l’avenant visé à l’alinéa 2 qui précède. Cette dénonciation se fera soit par lettre recommandée à la poste, soit par remise en mains propres de l’employeur ou de son représentant, soit par courrier électronique, le tout avec accusé de réception. La dénonciation ne donnera lieu à aucune sanction ni civile, ni pénale et ne constituera pas un motif de licenciement.

Art. L. 234-49.

(1) Le congé parental ne donne pas droit au congé annuel légal de récréation. Le congé annuel non encore pris au début du congé parental est reporté dans les délais légaux.

(2) En cas de grossesse ou d’accueil d’un enfant pendant le congé parental donnant droit, pour le même parent, au congé de maternité ou d’accueil, celui-ci interrompt le congé parental. La fraction du congé parental restant à courir est rattachée au nouveau congé de maternité. Le nouveau congé parental consécutif au congé de maternité auquel pourra prétendre l’un des parents est alors reporté de plein droit jusqu’au terme de la fraction du congé parental rattachée au congé de maternité et doit être pris consécutivement à cele-ci.»

Section 7. Congé pour raisons familiales

Art. L. 234-50.

Sans préjudice des dispositions plus favorables prévues dans les conventions colectives, il est institué un congé spécial dit «congé pour raisons familiales».

Art. L. 234-51.

Peut prétendre au congé pour raisons familiales, le salarié ayant à charge un enfant, âgé de moins de quinze ans accomplis, nécessitant en cas de maladie grave, d’accident ou d’autre raison impérieuse de santé la présence de l’un de ses parents.

Est considéré comme enfant à charge, l’enfant pour lequel les alocations familiales sont accordées par la Caisse nationale des prestations familiales dans le chef du bénéficiaire.

La limite d’âge de quinze ans accomplis ne s’applique pas aux enfants qui bénéficient de l’alocation spéciale supplémentaire au sens de l’article 4, alinéa 5 de la loi modifiée du 19 juin 1985 concernant les alocations familiales et portant création de la Caisse nationale des prestations familiales.

(Loi du 13 mai 2008)

Art. L. 234-52.1

((La loi du 13 mai 2008 (Mém. A n°60 du 15 mai 2008, P.790) contient une confusion dans les numéros d’articles cités ou à remplacer: par remplacement de l’article L. 234-51 il faut comprendre le remplacement de l’article L.234-52))

La durée du congé pour raisons familiales ne peut pas dépasser deux jours par enfant et par an.

Pour les enfants visés au troisième alinéa de l’article «L. 234-50»2, la durée du congé pour raisons familiales est portée à quatre jours par an.

Le congé pour raisons familiales peut être fractionné.

La durée du congé pour raisons familiales peut être prorogée, sur avis conforme du Contrôle médical de la sécurité sociale, pour les enfants atteints d’une maladie ou d’une déficience d’une gravité exceptionnele, à définir par règlement grand-ducal. La durée maximale de la prorogation est limitée à un total de cinquante-deux semaines pour une période de référence de cent quatre semaines qui prend fin la veile du premier jour couvert par un certificat visé à l’article «L. 234-52»3

Art. L. 234-53.

L’absence du bénéficiaire au titre d’un congé pour raisons familiales est justifiée moyennant un certificat médical attestant la maladie, l’accident ou d’autres raisons impérieuses de santé de l’enfant, la nécessité de la présence du bénéficiaire et la durée de cele-ci.

Le bénéficiaire est obligé, le jour même de son absence, d’en avertir personnelement ou par personne interposée, soit oralement soit par écrit, l’employeur ou le représentant de celui-ci.

Art. L. 234-54.

(1) La période du congé pour raisons familiales est assimilée à une période d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident. Pendant cette durée, les dispositions légales en matière de sécurité sociale et de protection au travail restent applicables aux bénéficiaires.

(2) L’employeur averti conformément à l’article L. 234-53 n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2.

Toutefois, les dispositions de l’alinéa qui précède cessent d’être applicables à l’égard de l’employeur si le certificat médical n’est pas présenté.

Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée ou à la résiliation du contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée pour motifs graves procédant du fait ou de la faute du salarié. Restent également applicables les dispositions de l’article L. 125-1 et de l’article L. 121-5, paragraphe (2), quatrième alinéa.

La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive.

(3) Les dispositions du paragraphe (2) ne sont pas applicables si l’avertissement, sinon la présentation du certificat médical visé à l’article L. 234-53, sont effectués après réception de la lettre de résiliation du contrat ou, le cas échéant, après réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

(4) L’article L. 121-6, paragraphe (3), deuxième alinéa, n’est pas applicable au congé pour raisons familiales pour autant qu’il prévoit au profit du salarié le maintien intégral de son salaire pour la fraction du mois de la survenance de l’incapacité de travail et les trois mois subséquents.

Art. L. 234-55.

Toute contestation relative au congé pour raisons familiales relevant d’un contrat de travail ou d’apprentissage entre un employeur, d’une part, et un salarié, d’autre part, est de la compétence des tribunaux du travail.

(. . .Alinéa abrogé par la loi du 13 mai 2008.)

Section 8. Congé d’accueil

Art. L. 234-56.

(1) En cas d’adoption par deux époux d’un enfant non encore admis à la première année d’études primaires, la femme occupée dans le cadre d’un contrat de louage de services par un employeur du secteur privé a droit à un congé dit «congé d’accueil», d’une durée de huit semaines, sur présentation d’une attestation délivrée par le tribunal selon laquele la procédure d’adoption est introduite. En cas d’adoption multiple, la durée du congé d’accueil est portée à douze semaines.

Toutefois, le conjoint de la femme visée à l’alinéa qui précède peut faire valoir le droit au congé d’accueil auprès de l’employeur du secteur privé qui l’occupe dans le cadre d’un contrat de louage de services lorsque la femme renonce à faire valoir son droit au congé d’accueil. Il en est de même pour le conjoint occupé par un employeur du secteur privé dans le cadre d’un contrat de louage de services lorsque la femme exerce une activité professionnele non salariée. Lorsque le congé d’accueil a été solicité et accordé à son conjoint conformément aux dispositions du présent alinéa, il ne peut plus être solicité par la femme.

Au cas où l’un des époux adoptants a obtenu le bénéfice du congé d’accueil visé à l’article 29, paragraphe (2) de la loi modifiée du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’Etat, le congé d’accueil prévu par les dispositions du présent article ne peut plus être accordé.

(2) S’il n’y a qu’un seul adoptant, salarié masculin ou féminin, celui-ci peut seul bénéficier du congé d’accueil, à moins que l’enfant non encore admis à la première année d’études primaires ne vive déjà en communauté domestique avec l’adoptant.

Art. L. 234-57.

Les dispositions relatives au congé postnatal prévues par les articles L. 332-4 et L. 337-1 à L. 338-1 sont applicables aux salariés bénéficiaires du congé d’accueil visé à l’article L. 322-84, sauf adaptation de terminologie s’il y a lieu.

Art. L. 234-58.

Les infractions aux dispositions des articles L. 234-56 et L. 234-57 sont punies d’une peine d’emprisonnement de huit jours à trois mois et d’une amende de 251 à 5.000 euros ou d’une de ces peines seulement.

(Loi du 24 octobre 2007)

«

Section 9. Congé-formation

Art. L. 234-59.

Il est institué un congé spécial dit «congé-formation», destiné à permettre aux salariés de participer à des cours, de préparer des examens et d’y participer, de rédiger des mémoires ou d’accomplir tout autre travail en relation avec une formation éligible d’après l’article L. 234-60.

Peuvent bénéficier de ce congé, les salariés, normalement occupés sur un lieu de travail situé sur le territoire luxembourgeois, liés par un contrat de travail à une entreprise ou association légalement établie et active au Grand-Duché de Luxembourg et ayant une ancienneté de service d’au moins six mois auprès de l’employeur avec lequel ils se trouvent en relation de travail au moment de solliciter le congé.

Le congé est accordé sur demande de l’intéressé par le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions, ci-après désigné par «le ministre».

La demande de congé doit obligatoirement être avisée par l’employeur.

En cas d’avis négatif de l’employeur, le congé peut être différé si l’absence résultant du congé sollicité risque d’avoir une répercussion majeure préjudiciable à l’exploitation de l’entreprise ou au déroulement harmonieux du congé annuel payé du personnel.

Art. L. 234-60.

Sont éligibles pour l’obtention du congé-formation, les formations dispensées soit au Grand-Duché de Luxembourg, soit à l’étranger:

  • par les institutions bénéficiant du statut d’école publique ou privée reconnues par les autorités publiques et délivrant des certificats reconnus par ces mêmes autorités;
  • par les chambres professionnelles;
  • par les associations privées agréées individuellement à cet effet par le ministre

Ne sont pas éligibles les formations prévues et cofinancées par d’autres dispositions légales, notamment celles qui font partie intégrante d’un plan ou projet de formation, tel que défini aux articles L. 542-9 et L. 542-11 et celles prévues par l’article L. 415-10.

Art. L. 234-61.

La durée totale du congé-formation ne peut dépasser quatre-vingt jours pour chaque bénéficiaire au cours de sa carrière professionnelle.

Le nombre maximal de jours de congé-formation attribuable est de vingt jours sur une période de deux ans, chaque période biannuelle commençant avec l’année de la première prise de congé.

Le congé peut être fractionné, la durée minimale du congé-formation étant de un jour.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, les jours de congé par formation sont calculés proportionnellement.

La durée du congé-formation ne peut pas être imputée sur le congé annuel de récréation tel qu’il résulte des articles L. 233-1 à L. 233-15 ou d’un accord collectif ou individuel.

Le nombre total de jours de congé-formation auquel peut prétendre le bénéficiaire est fonction du nombre d’heures investies dans la formation.

Ce nombre d’heures est soit défini par l’organisme de formation, soit déterminé sur base des horaires de cours des écoles et instituts de formation.

Le nombre d’heures investies est converti en nombre de journées de travail en divisant le nombre de ces heures par huit. Le nombre de jours de congé-formation est obtenu en divisant le quotient ainsi obtenu par trois. Le résultat est arrondi, le cas échéant, à l’unité inférieure.

Art. L. 234-62.

La durée du congé-formation est assimilée à une période de travail effectif. Pendant la durée du congé-formation, les dispositions légales en matière de sécurité sociale et de protection de l’emploi restent applicables aux bénéficiaires.

Les salariés bénéficiaires du congé-formation ont droit, pour chaque journée de congé, à une indemnité compensatoire égale au salaire journalier moyen tel que défini par l’article L. 233-14, sans qu’elle ne puisse dépasser le quadruple du salaire social minimum pour salariés non qualifiés.

L’indemnité compensatoire est payée par l’employeur. L’Etat rembourse à l’employeur le montant de l’indemnité et la part patronale des cotisations sociales au vu d’une déclaration y afférente, dont le modèle est défini par le ministre compétent.

Art. L. 234-63.

Les indemnités accordées en application de la présente loi doivent être restituées immédiatement lorsqu’elles ont été obtenues au moyen de déclarations que le bénéficiaire savait inexactes ou incomplètes. Le bénéficiaire doit en outre payer des intérêts au taux légal à partir du jour du paiement jusqu’au jour de la restitution.

Art. L. 234-64.

Les procédures de demande, d’attribution, de gestion et de report du congé, les pièces à produire par le bénéficiaire pour prouver qu’il a bien utilisé le congé à la finalité pour laquelle il a été sollicité, peuvent être précisées par règlement grand-ducal.»

(Loi du 16 mars 2009)

Section 10.- Congé d’accompagnement

Art. L. 234-65.

Il est institué un congé spécial pour l’accompagnement d’une personne en fin de vie, désigné ci-après par «congé d’accompagnement», qui peut être demandé par tout travailleur salarié dont un parent au premier degré en ligne directe ascendante ou descendante ou au second degré en ligne collatérale, le conjoint ou le partenaire au sens de l’article 2 de la loi du 9 juillet 2004 relative aux effets légaux de certains partenariats souffre d’une maladie grave en phase terminale.

Art. L. 234-66.

La durée du congé d’accompagnement ne peut pas dépasser cinq jours ouvrables par cas et par an.

Le congé d’accompagnement peut être fractionné. Le travailleur peut convenir avec son employeur d’un congé d’accompagnement à temps partiel; dans ce cas la durée du congé est augmentée proportionnellement.

Le congé d’accompagnement prend fin à la date du décès de la personne en fin de vie.

Art. L. 234-67.

Le congé d’accompagnement ne peut être attribué qu’à une seule personne sur une même période.

Toutefois, si pendant cette période deux ou plusieurs personnes se partagent l’accompagnement de la personne en fin de vie, elles peuvent bénéficier chacune d’un congé d’accompagnement à temps partiel, sans que la durée totale des congés alloués ne puisse dépasser quarante heures.

Art. L. 234-68.

L’absence du bénéficiaire du congé d’accompagnement est justifiée moyennant un certificat médical attestant la maladie grave en phase terminale de la personne en fin de vie et la nécessité de la présence continue du bénéficiaire du congé.

Le bénéficiaire est obligé d’avertir personnellement ou par personne interposée, soit oralement soit par écrit, l’employeur ou le représentant de celui-ci au plus tard le premier jour de son absence.

A la demande de son employeur ou de la caisse de maladie, le salarié doit prouver que les différentes conditions pour l’obtention du congé d’accompagnement sont remplies.

Art. L. 234-69.

(1) La période du congé d’accompagnement est assimilée à une période d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident. Pendant cette durée, les dispositions légales en matière de sécurité sociale et de protection au travail restent applicables aux bénéficiaires.

(2) L’employeur averti conformément à l’article L. 234-68 n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2.

Les dispositions de l’alinéa qui précède cessent d’être applicables à l’égard de l’employeur si le certificat médical n’est pas présenté.

Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée ou à la résiliation du contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée pour motifs graves procédant du fait ou de la faute du salarié. Restent également applicables les dispositions de l’article L. 125-1 et de l’article L. 121-5 du Code du travail.

La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive.

(3) Les dispositions du paragraphe 2 ne sont pas applicables si l’avertissement, sinon la présentation du certificat médical visé à l’article L. 234-69, sont effectués après réception de la lettre de résiliation du contrat ou, le cas échéant, après réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Art. L. 234-70.

Toute contestation relative au congé d’accompagnement survenue dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail ou d’apprentissage entre un employeur, d’une part, et un salarié, d’autre part, est de la compétence des juridictions de travail.»

(Loi du 13 mai 2008)

Section 11. Congé pour mandats sociaux

Art. L. 234-71.

Les salariés remplissant le mandat de membre d’une chambre professionnelle, de membre d’un organe d’une institution de sécurité sociale, d’assesseur auprès du Tribunal du travail, d’assesseur-assuré et d’assesseur-employeur du Conseil arbitral des assurances et du Conseil supérieur des assurances sociales ont droit à un congé spécial pour remplir leur mandat. Ils avisent leur employeur chaque fois qu’ils sont appelés à l’exercice de leur mandat.

Un règlement grand-ducal peut fixer pour chacun de ces mandats et selon les modalités et critères qu’il détermine le nombre maximum de jours de travail ou parties de jours de travail qui sont considérés au titre du présent congé.

Pendant ce congé, les salariés qui exercent un de ces mandats ou une de ces fonctions peuvent s’absenter du lieu de leur travail avec maintien de leur salaire normal pour remplir leurs mandats ou fonctions.

L’interruption du travail pendant le temps requis pour cet exercice n’autorise pas l’employeur à résilier le contrat avant terme.

Il est remboursé à l’employeur à charge de la chambre professionnelle, de l’institution de sécurité sociale ou de la juridiction un montant correspondant au salaire brut majoré des cotisations patronales versées aux institutions de sécurité sociale pendant la période pendant laquelle le salarié s’est absenté du travail pour remplir son mandat, aux conditions et modalités fixées par règlement grand-ducal.»

(Loi du 17 février 2009)

«

Section 12. Congé linguistique

Art. L. 234-72.

Il est institué un congé spécial dit «congé linguistique», destiné à permettre aux salariés de participer à des cours de langue luxembourgeoise et de préparer et de participer à des examens y relatifs, dans le cadre d’une formation éligible d’après l’article L. 234-73.

Peuvent bénéficier de ce congé, les salariés, normalement occupés sur un lieu de travail situé sur le territoire luxembourgeois, liés par un contrat de travail à un employeur établi au Luxembourg et ayant une ancienneté de service de six mois au moins auprès du même employeur.

Sur demande de l’intéressé, le congé linguistique est accordé par le ministre ayant le travail dans ses attributions. La demande de congé doit obligatoirement être avisée par l’employeur.

En cas d’avis négatif de l’employeur, le congé peut être différé si l’absence résultant du congé sollicité risque d’avoir une répercussion majeure préjudiciable à l’exploitation de l’entreprise ou au déroulement harmonieux du congé annuel payé du personnel.

Art. L. 234-73.

Sont éligibles pour l’obtention du congé linguistique, les formations en langue luxembourgeoise dispensées soit au Grand-Duché de Luxembourg, soit à l’étranger:

  • par les institutions bénéficiant du statut d’école publique ou privée reconnues par les autorités publiques et délivrant des certificats reconnus par ces mêmes autorités;
  • par les chambres professionnelles et les communes;
  • par les associations et les personnes privées agréées individuellement à cet effet par le ministre ayant la formation professionnelle dans ses attributions.

Ne sont pas éligibles les formations prévues et cofinancées par d’autres dispositions légales, notamment celles qui font partie intégrante d’un plan ou projet de formation, tel que défini aux articles L. 542-9 et L. 542-11 et celles prévues par l’article L. 415-10.

Art. L. 234-74.

La durée totale du congé linguistique ne peut pas dépasser deux cents heures.

Cette durée maximale est obligatoirement divisée en deux tranches de 80 heures au minimum et de 120 heures au maximum chacune pour chaque bénéficiaire au cours de sa carrière professionnelle.

Seul le fait d’avoir suivi une formation sanctionnée par un diplôme ou par un autre certificat de réussite au cours de la première tranche ouvrira le droit à la deuxième tranche.

Le congé peut être fractionné, la durée minimale du congé linguistique étant d’une demi-heure par jour. Pour les salariés travaillant à temps partiel, les heures de congé sont calculées proportionnellement.

La durée du congé linguistique ne peut pas être imputée sur le congé annuel de récréation tel qu’il résulte des articles L. 233-1 à L. 233-15 ou d’un accord collectif ou individuel.

Art. L. 234-75.

La durée du congé linguistique est assimilée à une période de travail effectif. Pendant la durée du congé linguistique, les dispositions légales en matière de sécurité sociale et de protection de l’emploi restent applicables aux bénéficiaires.

Les salariés bénéficiaires du congé linguistique ont droit, pour chaque heure de congé, à une indemnité compensatoire égale au salaire horaire moyen tel que défini par l’article L. 233-14, sans qu’elle ne puisse dépasser le quadruple du salaire social minimum horaire pour travailleurs non qualifiés.

L’indemnité compensatoire est payée par l’employeur. L’Etat rembourse à l’employeur le montant de l’indemnité et la part patronale des cotisations sociales au vu d’une déclaration y afférente, sur base d’un formulaire préétabli.

Art. L. 234-76.

Les indemnités accordées en application de la présente section doivent être restituées immédiatement lorsqu’elles ont été obtenues au moyen de déclarations que le bénéficiaire savait inexactes. Le bénéficiaire doit en outre payer des intérêts au taux légal à partir du jour du paiement jusqu’au jour de la restitution.

Art. L. 234-77.

Les procédures de demande, d’attribution, de gestion et de report du congé, les pièces à produire par le bénéficiaire pour prouver qu’il a bien utilisé le congé à la finalité pour laquelle il a été sollicité, peuvent être précisées par règlement grand-ducal.»

  1. Il faut lire L. 211-29. [↩]
  2. Il faut lire L. 234-51. [↩]
  3. il faut lire L. 253-53 [↩]

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