Chapitre Premier – Conventions collectives du travail

Section 1. Champ d’application et définition

Art. L. 161-1.

(1) Le présent titre a pour objet la réglementation, par voie de convention collective de travail, des relations et conditions de travail des salariés liés à un employeur par un contrat de travail au sens du titre II du présent livre.

(2) Le présent titre ne s’applique pas à la réglementation des conditions de travail, par voie de négociations collectives, des salariés dont les relations de travail sont régies par un statut particulier qui n’est pas de droit privé, notamment par un statut de droit public ou assimilé, dont les fonctionnaires et employés publics.

Art. L. 161-2.

La convention collective de travail est un contrat relatif aux relations et aux conditions de travail conclu entre un ou plusieurs syndicats de salariés remplissant les conditions définies ci-après d’une part, et soit une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs, soit une entreprise particulière, soit un groupe d’entreprises ou un ensemble d’entreprises dont la production, l’activité ou la profession sont de la même nature, ou, encore, qui constituent une entité économique et sociale, si les parties ayant le droit de contracter le décident, d’autre part.

On entend par entreprise constituant une entité économique et sociale un ensemble d’entités, même ayant des personnalités juridiques autonomes et/ou distinctes, et même en fonctionnant en régime de franchise, qui présentent un ou plusieurs éléments permettant de conclure qu’il ne s’agit pas d’unités indépendantes et/ou autonomes, mais révèlent une concentration des pouvoirs de direction et des activités identiques et complémentaires, respectivement une communauté de salariés liés par des intérêts identiques, semblables ou complémentaires, avec un statut social comparable.

Sont pris en compte pour l’appréciation de l’existence d’une entité économique et sociale tous les éléments disponibles, tels que le fait de disposer de structures ou d’infrastructures communes ou complémentaires; de relever d’une stratégie commune, complémentaire ou coordonnée; de relever d’un ou de plusieurs bénéficiaires économiques totalement ou partiellement identiques, complémentaires ou liés entre eux; de relever d’une direction ou d’un actionnariat communs, complémentaires ou liés entre eux, ou d’organes de gestion, de direction ou de contrôle composés en tout ou en partie des mêmes personnes ou de personnes représentant les mêmes organisations; de disposer d’une communauté de salariés liés par des intérêts communs ou complémentaires ou présentant un statut social semblable ou apparenté.

Plusieurs établissements fonctionnant sous une enseigne identique ou largement semblable, y compris dans un régime de franchise, sont présumés former une entité économique et sociale au sens du présent article.

Section 2. Les syndicats de salariés

Art. L. 161-3.

(1) Constituent un syndicat de salariés au sens du présent titre les groupements professionnels des salariés dotés d’une organisation structurée interne et ayant pour objet la défense des intérêts professionnels et la représentation collective de leurs membres ainsi que l’amélioration de leurs conditions de vie et de travail.

(2) Les syndicats dont question ci-dessus doivent jouir d’une indépendance par rapport à leurs cocontractants visés à l’article L. 161-2, en pouvant notamment rapporter la preuve d’une capacité et d’une indépendance organisationnelles, ainsi que d’une capacité et d’une autonomie financières, par rapport à leurs cocontractants potentiels, leur permettant de remplir les missions leur imparties.

(3) Quant à leur capacité de négociation et de signature de conventions collectives, il convient de distinguer les syndicats au regard des articles L. 161-4 à L. 161-7, ainsi que, le cas échéant, L. 162-4.

Art. L. 161-4.

Sont à considérer comme justifiant de la représentativité nationale générale les syndicats disposant de l’efficience et du pouvoir nécessaires pour assumer les responsabilités en découlant et notamment soutenir au niveau national un conflit majeur d’ordre social.

(. . .) (abrogé par la loi du 13 mai 2008)

Art. L. 161-5.

(Loi du 13 mai 2008)

«Pour pouvoir prétendre à la reconnaissance de la représentativité nationale générale, le syndicat visé à l’article L. 161-4 doit en outre avoir obtenu, lors des dernières élections à la Chambre des salariés, en moyenne au moins vingt pour cent des suffrages.»

Le syndicat doit avoir une activité effective dans la majorité des branches économiques du pays; cette présence est contrôlée sur la base des résultats obtenus par le syndicat lors de la dernière élection aux délégations du personnel ayant eu lieu avant la date de la décision sur la demande de reconnaissance de la représentativité nationale générale.

Art. L. 161-6.

(Loi du 13 mai 2008)

«(1) Sont à considérer comme justifiant de la représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie, les syndicats disposant de l’efficience et du pouvoir nécessaires pour assumer les responsabilités en découlant et notamment soutenir au niveau du secteur impliquant les salariés concernés un conflit majeur d’ordre social.»

(2) L’importance d’un secteur de l’économie s’apprécie principalement par rapport aux salariés y occupés. Est ainsi déclaré secteur particulièrement important de l’économie nationale celui dont l’emploi représente au moins dix pour cent des personnes visées à l’article L. 161-1, paragraphe (1), occupées au Grand-Duché de Luxembourg.

Le secteur considéré doit cependant comprendre plus d’une entreprise. Lorsque l’entreprise compte plusieurs établissements, divisions, succursales, filiales ou parties, sous quelque forme que ce soit, y compris un régime de franchise, les effectifs sont comptés au niveau de l’entité globale. Lorsqu’il y a identité ou très large ressemblance d’enseigne, il y a présomption d’appartenance à une même entité.

(Loi du 13 mai 2008) «

Art. L. 161-7.

Pour pouvoir prétendre à l’octroi de la reconnaissance d’une représentativité au sens de l’article L. 161-6, le syndicat doit:

1. avoir présenté des listes et compté des élus lors des dernières élections à la Chambre des salariés;
2. avoir obtenu
   • soit cinquante pour cent des voix pour le groupe de la Chambre des salariés au cas où le groupe coïncide entièrement avec le champ d’application de la convention collective concernée,
   • soit, au cas où le groupe de la Chambre des salariés ne coïncide pas entièrement avec le champ d’application de la convention collective concernée, ou si le groupe est composé totalement ou partiellement de salariés non couverts par le champ d’application du présent titre, cinquante pour cent des voix lors des dernières élections aux délégations du personnel du secteur tel que défini conformément à l’article L. 161-6, paragraphe (2). Ne sont prises en considération, dans ce cas, que les voix recueillies par les candidats qui se sont présentés sous le sigle du syndicat demandeur, à l’exclusion des candidats dits neutres.»

Art. L. 161-8.

(1) La décision portant octroi, refus ou retrait de reconnaissance des qualités visées aux articles L. 161-3 à L. 161-7 incombe au ministre ayant le Travail dans ses attributions, statuant sur la base d’un rapport circonstancié établi par l’Inspection du travail et des mines.

(2) La décision d’octroi ou de refus est rendue à la requête du syndicat intéressé joignant à sa demande dûment motivée toutes les pièces à l’appui.

(3) La décision de retrait est rendue à la requête de tout syndicat justifiant d’un intérêt né et actuel.

(4) La décision est notifiée aux parties intéressées et publiée au Mémorial B.

Chapitre II – La négociation de la convention collective de travail

Section 1. Procédure de négociation d’une convention collective de travail

Art. L. 162-1.

(1) Pour chaque convention collective est constituée une commission de négociation unique regroupant les syndicats remplissant les conditions prévues aux articles L. 161-3, L. 161-4 et L. 161-5, selon la convention visée.

(2) Ces syndicats peuvent, à l’unanimité, admettre ou refuser d’autres syndicats à la négociation. Copie de leur décision est adressée au ministre et à l’Inspection du travail et des mines.

(3) Doivent être admis à la commission de négociation le ou les syndicats ayant obtenu isolément ou ensemble cinquante pour cent des suffrages au moins lors de la dernière élection pour les délégations du personnel dans les entreprises ou établissements relevant du champ d’application de la convention collective.

Ne sont prises en considération que les voix recueillies par les candidats qui se sont présentés sous le sigle du ou des syndicats demandeurs, à l’exclusion des candidats dits neutres.

(4) Les demandes visées au paragraphe (3) doivent être tranchées dans un délai de sept jours à compter de leur réception.

En cas de refus d’admission ou d’absence de décision dans le délai imparti, l’affaire est transmise au ministre qui rendra sa décision dans les deux semaines, en statuant sur la base d’un rapport circonstancié établi par l’Inspection du travail et des mines, les parties entendues en leurs explications.

(5) Pendant la durée des négociations collectives, les articles L. 415-11 et L. 415-12 sont applicables aux membres de la commission de négociation.

Art. L. 162-2.

(1) La demande d’ouverture de négociations collectives doit être introduite par les représentants qualifiés des personnes ou organisations intéressées.

La partie sollicitée ne peut se soustraire à l’obligation d’entamer de telles négociations.

(2) Les négociations doivent effectivement commencer dans un délai de trente jours à partir de la date de notification de la demande d’ouverture de négociations collectives.

(3) Toutefois, l’employeur sollicité peut, dans un délai de quinze jours à partir de la notification de la demande d’ouverture de négociations, informer la partie demanderesse de son intention de négocier au sein d’un groupement ou d’une organisation d’employeurs, ou ensemble avec d’autres employeurs ayant la même activité ou la même profession.

Dans ce cas, les négociations doivent être effectivement ouvertes dans un délai de soixante jours à partir de la date de notification de la demande d’ouverture de négociations collectives.

A défaut, la partie concernée peut être obligée à négocier séparément. Les négociations doivent alors effectivement commencer dans les quinze jours à compter de l’expiration du délai de soixante jours fixé à l’alinéa 2.

(4) En cas de refus explicite ou implicite d’engager les négociations dans le délai légal, la partie demanderesse peut entamer la procédure de conciliation.

Section 2. Signature et validité de la convention collective

Art. L. 162-3.

La convention collective de travail doit, sous peine de nullité, être signée par l’ensemble des parties ayant participé à la négociation, sous réserve des dispositions de l’article L. 162-4.

Elle n’entre en vigueur qu’à la suite du dépôt accepté conformément à l’article L. 162-5.

Art. L. 162-4.

(1) Un ou plusieurs des syndicats ayant fait partie de la commission de négociation peuvent convenir avec leur cocontractant de signer seuls la convention collective tout en invitant, dans un délai de huit jours, les autres syndicats à se joindre à la signature.

(2) Dans les huit jours de l’invitation, les syndicats contactés doivent faire part de leur décision.

(3) A défaut d’accord de l’ensemble des syndicats ayant fait partie de la commission de négociation, un ou plusieurs des syndicats décidés à signer seuls conformément au paragraphe (1) peuvent saisir le ministre dans les huit jours à partir de l’expiration du délai prévu au paragraphe (2).

(4) Au cas où le ministre constate que le ou les syndicats qui veulent signer seuls disposent d’un mandat direct ou indirect de cinquante pour cent au moins des salariés entrant dans le champ d’application de la convention collective de travail, il admet le ou les syndicats demandeurs à la signature de la convention collective.

A cette fin, le ou les syndicats voulant signer la convention collective doivent avoir obtenu cinquante pour cent des suffrages au moins lors de la dernière élection pour les délégations du personnel dans les entreprises ou établissements relevant du champ d’application de la convention collective. Ne sont prises en considération que les voix recueillies par les candidats qui se sont présentés sous le sigle du ou des syndicats demandeurs, à l’exclusion des candidats dits neutres.

Section 3. Dépôt et publicité de la convention collective de travail

Art. L. 162-5.

(1) La convention collective est déposée à l’Inspection du travail et des mines par la partie la plus diligente.

(2) Sur proposition de l’Inspection du travail et des mines, le ministre émet dans les quinze jours du dépôt sa décision qui est communiquée aux parties et publiée au Mémorial B.

A défaut de décision dans le délai prévu, le dépôt effectué est considéré comme accepté.

(3) La convention collective dont le dépôt a été accepté sort ses effets au lendemain de la formalité prévue au paragraphe (1), à moins que les parties n’en aient disposé autrement.

(4) La convention collective est portée à la connaissance des salariés concernés par affichage aux endroits appropriés de leurs lieux de travail.

Par ailleurs, sur simple demande du salarié, le texte de la convention collective est envoyé par courrier électronique soit à l’adresse électronique personnelle utilisée par le salarié sur le lieu de travail, soit, en cas d’accord du salarié, à l’adresse électronique personnelle du salarié à son domicile ou son lieu de résidence. Au cas où l’envoi par courrier électronique n’est pas possible, la convention collective est remise sur support papier aux salariés demandeurs, aux frais des employeurs concernés.

Section 4. Unicité de la convention collective

(Loi du 13 mai 2008)

Art. L. 162-6.

(1) Les parties prévues aux articles L. 161-1 et L. 162-2 peuvent décider:

• soit d’exclure les fonctions d’encadrement et de support non directement liées à l’exécution de l’activité principale de l’entreprise ou du secteur des dispositions contenues dans la convention collective en vertu du paragraphe (2) et des points 1. et 2. du paragraphe (3) de l’article L. 162-12;
• soit de prévoir des conditions divergentes pour les fonctions d’encadrement et de support non directement liées à l’exécution de l’activité principale de l’entreprise ou du secteur concernant les dispositions contenues dans la convention collective en vertu du paragraphe (2) et des points 1. et 2. du paragraphe (3) de l’article L. 162-12.

(2) Pour pouvoir entrer en vigueur, et sous peine du refus du dépôt conformément à l’article L. 162-5, tout amendement ou avenant à une convention collective, respectivement tout autre texte, quelle que soit sa dénomination, modifiant la convention en cours de validité de celle-ci, doit être signé par l’ensemble des signataires originaires.»

Art. L. 162-7.

(1) Lorsqu’une convention collective de travail s’applique à un groupement ou un ensemble d’entreprises ou d’employeurs, à un secteur ou à une branche d’activité, les parties contractantes peuvent décider de lui conférer le caractère de convention-cadre et de renvoyer le règlement de certaines matières à des accords collectifs à négocier aux niveaux inférieurs.

Dans ce cas, la convention collective doit expressément:

1. énoncer qu’il s’agit d’une convention-cadre;
2. énumérer avec précision les domaines ou matières qui sont à régler aux niveaux de négociation inférieurs;
3. fixer les niveaux auxquels cette négociation doit se faire, étant entendu que le niveau de négociation ne peut être inférieur à celui de l’entreprise;
4. fixer les grands principes régissant les matières dont le détail peut être déterminé par des accords aux niveaux inférieurs.

(2) Les accords visés ci-dessus doivent, sous peine de nullité, être signés par les représentants des parties contractantes. Ils n’entrent en vigueur qu’après avoir fait l’objet d’une décision d’acceptation dans les conditions de l’article L. 162-5.

Section 5. Champ d’application de la convention collective de travail

Art. L. 162-8.

(1) Sont soumises aux dispositions d’une convention collective ou d’un accord subordonné toutes les personnes qui les ont signés personnellement ou par mandataire.

(2) Lorsqu’un employeur est lié par de tels conventions ou accords, il les applique à l’ensemble de son personnel visé par la convention ou l’accord en cause.

(3) Sauf disposition contraire de la convention collective ou de l’accord subordonné, les conditions de travail et de salaire des salariés ayant la qualité de cadres supérieurs ne sont pas réglementées par la convention collective ou l’accord subordonné conclus pour le personnel ayant le statut de salarié.

Toutefois, les parties contractantes qualifiées au sens des dispositions qui précèdent peuvent décider de négocier une convention collective particulière pour les cadres supérieurs au sens des dispositions ci-dessus visées.

Sont considérés comme cadres supérieurs au sens du présent titre, les salariés disposant d’un salaire nettement plus élevé que celui des salariés couverts par la convention collective ou barémisés par un autre biais, tenant compte du temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions, si cet salaire est la contrepartie de l’exercice d’un véritable pouvoir de direction effectif ou dont la nature des tâches comporte une autorité bien définie, une large indépendance dans l’organisation du travail et une large liberté des horaires du travail et notamment l’absence de contraintes dans les horaires.

La convention collective ou l’accord subordonné mentionnent les catégories de personnel non couvertes au sens de la présente disposition.

Sont nulles toutes les clauses d’une convention collective, d’un accord subordonné et d’un contrat de travail individuel prétendant soustraire aux effets de la convention collective ou de l’accord subordonné applicables des salariés qui ne remplissent pas l’ensemble des conditions fixées à l’alinéa 3 du présent paragraphe.

Par ailleurs, l’ensemble de la législation du travail, y compris en matière de durée de travail et d’heures supplémentaires est applicable aux salariés ne remplissant pas toutes les conditions fixées aux alinéas qui précèdent.

Section 6. Durée de validité de la convention collective de travail

Art. L. 162-9.

La durée de validité d’une convention collective de travail est de six mois au moins et de trois années au plus à partir de la date de son entrée en vigueur fixée conformément à l’article L. 162-5.

Art. L. 162-10.

(1) La convention collective de travail peut être dénoncée, en tout ou en partie, moyennant un préavis à fixer par la convention collective. Ce préavis est de trois mois au maximum avant la date de son échéance.

La dénonciation faite conformément à l’alinéa qui précède vaut demande d’ouverture de négociations au sens de l’article L. 162-2.

Une copie de la dénonciation est adressée sans délai à l’Inspection du travail et des mines qui en fait tenir copie au ministre.

(2) La convention collective dénoncée cesse ses effets dès l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention et au plus tard le premier jour du douzième mois de sa dénonciation, sauf fixation conventionnelle d’un autre délai.

(3) A défaut de stipulation contraire de la convention collective de travail, la convention qui n’a pas été dénoncée dans les délais et formes prescrits au paragraphe (1) est reconduite à titre de convention à durée indéterminée. Elle ne peut par la suite être dénoncée qu’avec le préavis stipulé dans la convention, sans préjudice des dispositions du paragraphe (1). Une copie de cette dénonciation est adressée sans délai à l’Inspection du travail et des mines qui en fait tenir copie au ministre.

(4) Lorsque la convention collective de travail ou certaines de ses stipulations n’ont pas été dénoncées conformément aux dispositions du paragraphe (1), les parties concernées peuvent décider d’un commun accord de renégocier la convention ou certaines de ses dispositions. Dans ce cas, les négociations doivent commencer au plus tard six semaines avant que la convention collective ou les dispositions concernées ne viennent à expiration.

L’accord des parties visé à l’alinéa qui précède est consigné dans un document écrit qui précise les dispositions dénoncées et dont une copie est adressée sans délai au ministre et à l’Inspection du travail et des mines.

Section 7. Obligation de trêve sociale durant la période de validité de la convention collective

Art. L. 162-11.

Pendant la durée de validité de la convention collective de travail ou de l’accord subordonné, les parties contractantes s’abstiennent de tous actes qui peuvent être de nature à en compromettre l’exécution loyale, ainsi que de toute grève ou mesure de lock-out.

Section 8. Contenu de la convention collective de travail

Art. L. 162-12.

(1) La convention collective de travail et les accords subordonnés fixent, sous peine de nullité:

1. les qualités des parties;
2. leur champ d’application professionnel et territorial;
3. leurs date d’entrée en vigueur, durée et délai de dénonciation.

(2) La convention collective de travail et les accords visés à l’article L. 162-7 déterminent notamment les conditions de travail dont les parties conviennent.

Les conditions de travail à déterminer par les parties comprennent au moins:

1. les conditions d’embauchage et de congédiement des salariés, y compris des mesures appropriées d’accueil et de préparation aux tâches à exécuter;
2. la durée de travail et son aménagement, le travail supplémentaire et les repos journalier et hebdomadaire;
3. les jours fériés;
4. le régime des congés applicable, dont, entre autres, le congé annuel;
5. le système des salaires ainsi que les éléments de salaire par catégories professionnelles.

(3) Toute convention collective de travail doit obligatoirement prévoir:

1. des majorations pour travail de nuit qui ne peuvent être inférieures à quinze pour cent du salaire; dans les entreprises à travail continu, le travail de nuit correspond à celui effectué par les relèves de nuit;
2. des majorations de salaire pour travaux pénibles, dangereux et insalubres;
3. les modalités d’application du principe de l’égalité de salaire entre hommes et femmes;
4. l’inscription des modalités concernant la lutte contre le harcèlement sexuel et moral, dont le mobbing, dans le champ d’application de la convention collective et des sanctions notamment disciplinaires qui peuvent être prises dans ce cadre.

Lorsqu’il s’agit d’une convention collective couvrant un secteur, une branche ou plusieurs entreprises, celle-ci peut prévoir les conditions auxquelles les modalités d’application concrètes, au niveau de l’entreprise, des cinq domaines énumérés au paragraphe (2), peuvent être fixées par un accord entre partenaires sociaux au niveau approprié.

(4) La convention collective ou les accords subordonnés contiennent obligatoirement des dispositions consignant le résultat des négociations collectives, qui doivent obligatoirement porter sur les sujets suivants:

1. l’organisation du temps de travail, y compris des formules souples de travail, afin de rendre les entreprises productives et compétitives et d’atteindre l’équilibre nécessaire entre souplesse et sécurité; les négociations collectives sur l’organisation du temps de travail portent notamment sur des périodes de référence pour le calcul de la durée de travail, sur la réduction du temps de travail, sur la réduction des heures supplémentaires, sur le développement du travail à temps partiel et sur les interruptions de carrière;
2. la politique de formation de l’entreprise, du secteur ou de la branche auxquels la convention collective est applicable, et notamment l’accroissement des possibilités de formation, d’expérience professionnelle, de stages, d’apprentissage ou d’autres mesures propres à faciliter la capacité d’insertion professionnelle, notamment en faveur des chômeurs, ainsi que le développement des possibilités de formation tout au long de la vie; le nombre des possibilités supplémentaires ainsi créées est consigné dans la convention collective;
3. d’une manière générale, les efforts faits par les parties à la convention collective en vue du maintien ou de l’accroissement de l’emploi et de la lutte contre le chômage, notamment en faveur des salariés âgés de plus de quarante-cinq ans; les lignes directrices pour les politiques de l’emploi adoptées annuellement par le Conseil européen et faisant l’objet des plans d’action nationaux en faveur de l’emploi servent de lignes de conduite au cours de ces négociations;
4. la mise en œuvre du principe de l’égalité de salaire entre hommes et femmes dans les établissements ou entreprises auxquels la convention collective est applicable; dans ce contexte, les négociations portent notamment sur l’établissement d’un plan d’égalité en matière d’emploi et de salaires et sur les moyens de rendre l’entreprise et la formation continue y offerte accessibles aux personnes désirant réintégrer le marché de l’emploi après une interruption de carrière.

Lorsqu’il s’agit d’une convention collective couvrant un secteur, une branche ou plusieurs entreprises, celle-ci peut prévoir les conditions auxquelles les modalités d’application concrètes, au niveau de l’entreprise, des quatre domaines énumérés à l’alinéa qui précède, peuvent être fixées par un accord entre partenaires sociaux au niveau approprié.

(5) Les entreprises doivent donner accès à des mesures de formation continue à leurs salariés absents en raison d’une interruption de carrière du fait notamment d’une maternité, d’une mesure de formation ou d’un congé sabbatique, afin de leur permettre de suivre l’évolution de la technique et des procédés de production.

Les conventions collectives doivent obligatoirement fixer les modalités de ces mesures de formation ou déterminer les conditions auxquelles des accords subordonnés peuvent y pourvoir.

En l’absence de convention collective ou d’accord subordonné, une convention entre le ministre et une ou plusieurs entre-prises déterminées, un groupe d’entreprises, un secteur, une branche ou une profession déterminés peut déterminer les modalités de ces mesures de formation.

(6) Toute stipulation contraire aux lois et règlements est nulle, à moins qu’elle ne soit plus favorable pour les salariés.

(7) Toute stipulation d’un contrat de travail individuel, tout règlement interne et toute disposition généralement quelconque, contraires aux clauses d’une convention collective ou d’un accord subordonné, sont nuls, à moins qu’ils ne soient plus favorables pour les salariés.

Section 9. Contestations nées d’une convention collective de travail

Art. L. 162-13.

(1) Les demandes en interprétation des conventions collectives de travail et des accords subordonnés conclus en application de l’article L. 162-7 relèvent de la compétence des juridictions du travail.

Il en est de même des contestations nées de leur exécution.

(2) Lorsqu’une action née de la convention collective de travail ou des accords subordonnés conclus en application de l’article L. 162-7 est intentée par une personne liée par un de ces contrats collectifs, toute organisation syndicale partie à cette convention ou à cet accord peut toujours intervenir dans l’instance engagée si la solution du litige peut présenter un intérêt collectif pour ses membres.

(3) Les organisations syndicales parties à une convention collective ou aux accords subordonnés conclus en application de l’article L. 162-7 peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette convention ou de cet accord en faveur d’un de leurs membres, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, pourvu que celui-ci en ait été averti et n’ait pas déclaré s’y opposer. L’intéressé peut toujours intervenir dans l’instance engagée par l’organisation syndicale.

(4) Par dérogation aux dispositions des paragraphes (2) et (3), les organisations syndicales ne peuvent être ni demandeurs, ni défendeurs dans une action en dommages-intérêts du chef de l’application du présent titre.

Section 10. Questions de procédure

Art. L. 162-14.

Les demandes et décisions en rapport avec l’application des chapitres Ier et II du présent titre sont notifiées sous forme d’envoi recommandé à la poste avec accusé de réception.

Toute autre forme de notification est admise. Dans ces cas, l’expéditeur a la charge de la preuve de la réception du courrier par le destinataire.

Art. L. 162-15.

Les décisions visées à l’article L. 162-14 sont susceptibles d’un recours en réformation devant les juridictions administratives. Le délai de recours et d’appel est respectivement fixé à un mois.

Chapitre III – L’Office national de conciliation

Section 1. Attributions

Art. L. 163-1.

(1) L’Office national de conciliation est institué auprès du ministre ayant le Travail dans ses attributions.

(2) L’Office national de conciliation a pour mission:

1. de résoudre les litiges collectifs en matière de conditions de travail;
2. de régler les litiges collectifs du travail qui n’ont pas abouti à une convention collective ou à un accord collectif;
3. d’aviser les demandes en déclaration d’obligation générale des conventions collectives de travail et des accords en matière de dialogue social national ou interprofessionnel conclus conformément au chapitre V du présent titre.

Art. L. 163-2.

(1) Avant toute grève ou mesure de lock-out, les litiges collectifs visés aux points 1 et 2 de l’article L. 163-1, paragraphe (2), sont portés obligatoirement par la partie la plus diligente devant l’Office national de conciliation.

(2) Sans préjudice des litiges relatifs aux licenciements collectifs régis par le chapitre V du présent titre, on entend par litiges collectifs se rapportant aux intérêts collectifs en matière de conditions de travail relevant de la compétence de l’Office national de conciliation, à condition que les litiges soient véritablement collectifs et concernent les intérêts collectifs de l’ensemble ou de la majorité du personnel, ceux découlant des problèmes résultant de l’organisation, de la réorganisation ou de la restructuration de l’entreprise et qui ont un impact collectif sur les conditions de travail de l’ensemble ou de la majorité des salariés de l’entreprise, y compris ceux concernant directement seulement une division, un service ou un département d’une entreprise, mais susceptibles d’avoir un effet direct sur l’ensemble ou la majorité des salariés de l’entreprise.

(3) On entend par litiges collectifs en matière de conventions collectives relevant de la compétence de l’Office national de conciliation:

• le refus de l’employeur d’entamer des négociations collectives conformément à l’article L. 162-2, paragraphe (4);
• le désaccord sur une ou plusieurs stipulations de la convention collective définie à l’article L. 161-2.

(6) Au cas où la direction centrale de l’entreprise chargée d’appliquer le présent titre aux salariés travaillant pour l’entreprise au Luxembourg n’est pas située au Grand-Duché, les litiges collectifs au sens du présent titre concernent, du côté de l’employeur, l’organe ou la personne assumant la direction journalière au Luxembourg.

(7) Jusqu’à la constatation de la non-conciliation par l’Office national de conciliation, les parties s’abstiennent de tous actes qui peuvent être de nature à compromettre l’exécution loyale d’une convention collective, ainsi que de toute grève ou mesure de lock-out.

Section 2. Composition

Art. L. 163-3.

(1) L’office national de conciliation est présidé par le ministre, qui peut, pour une durée de cinq ans, désigner un président délégué, sur une liste de trois candidats. La liste est arrêtée par le Gouvernement en conseil sur proposition du ministre ayant le travail dans ses attributions.

Le ministre peut remplacer le président délégué pour une durée ou un litige déterminés par un autre candidat figurant sur la liste précitée.

Le président délégué est révocable à tout moment par le ministre.

L’Office national de conciliation comprend, en dehors du président, une commission paritaire et un service administratif dont les membres sont nommés par le ministre.

La fonction de conciliateur est dévolue au président conjointement avec les assesseurs de la commission paritaire.

(2) La commission paritaire comprend huit assesseurs effectifs, dont quatre représentants des employeurs et quatre représentants des salariés ainsi que seize assesseurs suppléants dont huit représentants des employeurs et huit représentants des salariés, les assesseurs suppléants n’étant pas affectés à un titulaire déterminé, mais pouvant remplacer l’ensemble des assesseurs effectifs du groupe concerné.

(3) Aux fins de l’application de la procédure de vote, la commission paritaire est répartie en deux groupes, à savoir respectivement:

1. le groupe des assesseurs employeurs;
2. le groupe des assesseurs salariés.

(4) La commission paritaire peut s’adjoindre avec voix consultative des représentants des organisations syndicales non représentatives sur le plan national ainsi que des représentants des organisations professionnelles d’employeurs dont cependant aucun ne doit figurer parmi les assesseurs ou représentants des parties au litige.

Elle peut de même s’adjoindre des experts avec voix consultative.

(5) La commission paritaire est assistée par des délégués directement concernés par l’affaire traitée et représentant respectivement le patronat et le salariat des secteurs ou entreprises/établissements concernés par le litige.

Art. L. 163-4.

(1) Les assesseurs effectifs et suppléants sont nommés par le ministre sur proposition, d’une part, des fédérations patronales les plus représentatives et faisant partie d’une organisation au niveau national regroupant la plupart des fédérations d’employeurs et, d’autre part, des syndicats justifiant de la représentativité nationale générale.

Les employeurs sont tenus de libérer les représentants salariaux faisant partie de la délégation chargée des négociations, sans perte de salaire pour les séances de la commission paritaire. S’ils estiment que le nombre de représentants en question désignés par les syndicats est trop élevé, ils en informent par écrit et en motivant leur position le président de l’Office national de conciliation qui convoque les assesseurs permanents pour en délibérer dans les plus brefs délais. La décision de la commission paritaire s’impose aux parties. L’employeur est remboursé pour les heures perdues par ses salariés exerçant une fonction à l’Office national de conciliation à charge du budget de l’Etat. Les modalités et limites de ce remboursement font l’objet d’un règlement grand-ducal.

(2) Les assesseurs sont nommés pour cinq ans. Leur mandat cesse par leur révocation sur demande des organisations professionnelles des employeurs ou des salariés qu’ils représentent. En cas de vacance d’un poste, l’assesseur nommé par le ministre conformément au paragraphe (1) achève la durée du mandat restant à courir.

(3) Les représentants et experts visés à l’article L. 163-3, paragraphe (4), sont nommés par le ministre pour une durée qu’il détermine.

La nomination des représentants se fait sur base des propositions des organisations intéressées.

Art. L. 163-5.

Les réunions de la commission paritaire sont présidées par le président de l’Office national de conciliation.

Art. L. 163-6.

Un règlement grand-ducal détermine l’indemnisation du président, des assesseurs effectifs et suppléants, des experts visés à l’article L. 163-3, paragraphe (4), alinéa 2 et du personnel du secrétariat ainsi que le remboursement des frais de déplacement et autres frais exposés dans l’exercice de leurs fonctions par ces mêmes personnes, les représentants des parties au litige et les représentants visés à l’article L. 163-3, paragraphe (4), alinéa 1.

Chapitre IV – Procédures

Section 1. Procédure de conciliation

Art. L. 164-1.

Tout différend d’ordre collectif, tant en matière de conditions de travail que dans le cadre des négociations en vue de la conclusion d’une convention collective ou d’un accord collectif, fait obligatoirement l’objet d’une procédure de conciliation.

Art. L. 164-2.

(1) La demande de saisine doit être dûment motivée et accompagnée d’un dossier complet qui doit spécifier l’objet exact du litige et ses antécédents. Le président peut réclamer les pièces supplémentaires qu’il juge utiles.

La commission paritaire est convoquée par le président, sur demande écrite d’une des parties.

(2) Le président transmet sans délai le dossier à tous les membres de la commission paritaire qui procède à l’instruction. Les assesseurs peuvent décider à la majorité des voix, la voix du président étant prépondérante en cas d’égalité, de demander des compléments au dossier.

Ils peuvent décider, dans les mêmes conditions, de ne pas admettre à la conciliation des dossiers qu’ils estiment ne pas rentrer dans le champ d’application du présent titre. Cette décision peut faire l’objet d’un recours en réformation conformément à l’article L. 162-15.

(3) La première réunion de la commission paritaire doit avoir lieu au plus tard le premier jour de la sixième semaine qui suit la date de la réception de la demande par le président de l’Office national de conciliation.

En cas de recours, la première réunion a lieu au plus tard quinze jours après la décision des juridictions administratives coulée en force de chose jugée.

Art. L. 164-3.

(1) Le président fixe les dates des séances, ouvre, lève et dirige les réunions de la commission paritaire. Il instruit les dossiers conformément à l’article L. 164-2.

(2) Les deux groupes d’assesseurs peuvent formuler conjointement une proposition de conciliation. Le vote afférent est pris par groupe.

Au cas où cette proposition est rejetée par au moins une des parties, le président peut soumettre une proposition de conciliation de sa propre initiative. Le rejet de sa proposition par au moins une des parties vaut constat de non-conciliation.

(3) Les réunions de la commission paritaire ne sont pas publiques.

Art. L. 164-4.

(1) La commission paritaire ne peut délibérer que si au moins deux des assesseurs de chaque groupe sont présents.

(2) Si un membre effectif est empêché d’assister aux réunions de la commission au sujet d’un différend ou à une réunion, il désigne un remplaçant parmi les membres suppléants. Pendant la durée de l’empêchement, ce membre suppléant est convoqué en lieu et place du membre effectif empêché.

Art. L. 164-5.

(1) La procédure de conciliation est clôturée soit par la signature d’une convention collective ou d’un accord conforme au chapitre V du présent titre, soit par le constat de non-conciliation.

(2) Le règlement d’un différend résulte de la signature d’un accord entre les parties au litige habilitées à le signer, ratifié le cas échéant par leurs organes compétents.

A défaut d’accord de l’ensemble des syndicats ayant fait partie de la délégation salariale, l’accord est valablement signé par les syndicats qui disposent d’un mandat majoritaire conformément à l’article L. 162-4, paragraphe (4).

La non-conciliation peut être constatée par un vote unanime des deux groupes au sein de la commission paritaire.

(3) Au cas où un règlement n’est pas intervenu après l’expiration d’un délai de seize semaines à compter de la première réunion de la commission paritaire, les parties au litige ou l’une d’elles peuvent décréter la non-conciliation.

(4) Le secrétaire dresse un procès-verbal signé par le président.

Art. L. 164-6.

L’Inspection du travail et des mines et les membres de la commission paritaire reçoivent communication des accords conclus devant l’Office national de conciliation ainsi que des procès-verbaux de non-conciliation. Les mêmes documents sont communiqués sur demande aux parties auxquelles les décisions seront applicables par adhésion ou par déclaration d’obligation générale.

Art. L. 164-7.

(1) En cas de litige collectif relatif aux conditions de travail conformément à l’article L. 163-2, paragraphe (2), la partie la plus diligente saisit l’Office national de conciliation selon les termes précisés aux articles L. 164-2 à L. 164-6, qui en transmet copie à l’Inspection du travail et des mines et aux représentants des parties concernées par le litige collectif.

Cette saisine doit contenir les éléments précis faisant l’objet du litige collectif et ses antécédants, la justification qu’il s’agit d’un litige collectif au sens de l’article L. 163-2, paragraphe (2) et la désignation des représentants de la partie requérante. Dans les trois jours après réception de la copie de la saisine, l’autre partie désigne ses propres représentants devant l’Office national de conciliation et en informe le président.

Le président convoque les assesseurs et les parties dans les neuf jours à partir de la saisine. La première réunion de la commission paritaire a lieu au plus tard dans la quinzaine à partir de cette même date.

(2) Au cas où aucun règlement n’est intervenu après l’expiration d’un délai de quatre semaines à compter de la première réunion de la commission paritaire, les parties au litige ou l’une d’elles peuvent décréter la non-conciliation.

(3) Le secrétaire dresse un procès-verbal signé par le président. L’article L. 164-6 est applicable.

Section 2. Procédures en cas de déclaration d’obligation générale

Art. L. 164-8.

(1) Toute convention collective ainsi que tout accord collectif conformes aux dispositions du présent titre peuvent être déclarés d’obligation générale pour l’ensemble des employeurs et des salariés de la profession, de l’activité, de la branche ou du secteur économique concernés. La déclaration d’obligation générale détermine avec précision son champ d’application.

(2) La demande de déclaration d’obligation générale est adressée au ministre, soit par l’organisation professionnelle des employeurs du secteur concerné, soit par un syndicat bénéficiant de la représentativité nationale générale ou un syndicat bénéficiant de la représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie luxembourgeoise, si ce secteur est concerné par la demande de déclaration d’obligation générale.

(3) La déclaration d’obligation générale se fait par règlement grand-ducal, sur base d’une proposition conjointe des deux groupes d’assesseurs de la commission paritaire, les chambres professionnelles demandées en leur avis. Celles-ci doivent se prononcer dans le délai d’un mois à compter de la demande d’avis.

La proposition visée à l’alinéa qui précède peut être émise après consultation écrite. Le président de l’Office national de conciliation doit toutefois convoquer les assesseurs pour une réunion de la commission paritaire, sur demande de trois des assesseurs.

(4) Au cas où le président de l’Office national de conciliation, conjointement avec les assesseurs, estime que la convention collective ou l’accord intervenu devant l’Office national de conciliation qui sont susceptibles de faire l’objet d’une déclaration d’obligation générale contiennent des dispositions qui diffèrent par rapport à des dispositions légales, ils analysent la conformité du texte sous l’aspect du principe général du droit du travail selon lequel il est possible de stipuler par convention dans un sens plus favorable au salarié. Le cas échéant, ils proposent la déclaration d’obligation générale au ministre. Le ministre de sa part sollicite l’avis de l’Inspection du travail et des mines.

(5) Le règlement grand-ducal portant déclaration d’obligation générale peut avoir effet à partir de la date d’entrée en vigueur de la convention collective.

(6) Le règlement grand-ducal d’obligation générale cesse ses effets au même moment que la convention collective ou l’accord conclu conformément au chapitre V du présent titre qu’il déclare d’obligation générale.

Section 3. Arbitrage

Art. L. 164-9.

(1) Dans les deux semaines suivant le constat de non-conciliation, chaque groupe de la commission paritaire peut saisir le ministre en vue de la désignation d’un arbitre.

L’arbitre est proposé par le ministre aux parties endéans les deux semaines suivant sa saisine.

Les parties sont tenues de se prononcer endéans deux semaines sur la proposition émanant du ministre.

(2) L’acceptation de l’arbitre entraîne acceptation de la sentence arbitrale de la part des deux parties. La sentence arbitrale vaut conclusion d’une convention collective.

(3) L’arbitre engage toutes consultations et investigations qu’il juge utiles à l’accomplissement de sa mission.

(4) Les frais et honoraires dus à l’arbitre font l’objet d’une convention à conclure avec le ministre et sont à la charge du budget de l’Etat.

Section 4. Notifications et sanctions

Art. L. 164-10.

Les demandes et décisions en rapport avec l’application des chapitres III et IV du présent titre sont notifiées sous forme d’envoi recommandé à la poste avec accusé de réception.

Toute autre forme de notification est admise. Dans ces cas, l’expéditeur a la charge de la preuve de la réception du courrier par le destinataire.

Art. L. 164-11.

(1) La procédure de conciliation prévue aux chapitres III et IV du présent titre est obligatoire.

(2) Seront condamnés à des dommages-intérêts les employeurs qui auront indûment licencié, discriminé, désavantagé ou menacé de discriminations ou de désavantages les membres salariés tant de la commission de négociation visée aux articles L. 162-1 et L. 162-2 que de la commission paritaire de l’Office national de conciliation.

Il en est de même des salariés en cas de mise en interdit injustifiée des membres employeurs ayant fait fonction de négociateurs pour compte des employeurs lors des négociations collectives et des membres employeurs de la commission paritaire de l’Office national de conciliation.

Chapitre V – Les accords en matière de dialogue social interprofessionnel

Art. L. 165-1.

(1) Les organisations syndicales bénéficiant de la reconnaissance de la représentativité nationale générale et les organisations d’employeurs respectivement nationales, sectorielles, ou représentant une ou plusieurs branches, professions, types d’activités ou déclarant s’associer aux fins du présent article, peuvent conclure des accords nationaux ou interprofessionnels portant sur les sujets suivants:

• transposition des conventions collectives adoptées par les partenaires sociaux au niveau européen conformément aux dispositions du Traité sur l’Union européenne;
• transposition des directives européennes prévoyant la possibilité d’une transposition au niveau national moyennant accord entre partenaires sociaux nationaux, et notamment les directives basant sur l’accord des partenaires sociaux au niveau européen;
• accords nationaux ou interprofessionnels portant sur des sujets sur lesquels lesdits partenaires se sont mis d’accord, et qui peuvent être, notamment, l’organisation et la réduction du temps de travail, la formation professionnelle continue y compris les questions de l’accès et du congé individuel de formation, les formes dites atypiques de travail, les mesures de mise en œuvre du principe de non-discrimination, les mesures à prendre contre le harcèlement moral et sexuel au travail, le traitement du stress au travail.

(2) Les accords visés au paragraphe (1) peuvent être déclarés d’obligation générale pour l’ensemble des entreprises légalement établies sur le territoire national et les salariés y employés.

(3) La demande de déclaration d’obligation générale est adressée au ministre conjointement par les syndicats justifiant de la représentativité nationale générale et par les fédérations d’employeurs ayant signé l’accord national.

(4) Au cas où le président de l’Office national de conciliation, conjointement avec les assesseurs, estime que la convention collective ou l’accord intervenu devant l’Office national de conciliation qui sont susceptibles de faire l’objet d’une déclaration d’obligation générale contiennent des dispositions qui diffèrent par rapport à des dispositions légales, ils analysent la conformité du texte sous l’aspect du principe général du droit du travail selon lequel il est possible de stipuler par convention dans un sens plus favorable au salarié. Le cas échéant, ils proposent la déclaration d’obligation générale au ministre. Le ministre de sa part sollicite l’avis de l’Inspection du travail et des mines.

(5) La déclaration d’obligation générale se fait par règlement grand-ducal, sur base d’une proposition unanime des membres des deux groupes de la commission paritaire, les chambres professionnelles demandées en leur avis. Celles-ci doivent se prononcer dans le délai d’un mois à compter de la demande de déclaration d’obligation générale.

La proposition visée à l’alinéa qui précède peut être émise après consultation écrite. Le président de l’Office national de conciliation doit toutefois convoquer les membres pour une réunion de la commission paritaire, soit sur demande de trois de ses membres, soit sur demande d’un syndicat ayant la représentativité nationale générale ou d’une fédération nationale d’employeurs.

Chapitre VI – Les licenciements collectifs

Section 1. Définitions et champ d’application

Art. L. 166-1.

(1) Aux fins de l’application du présent chapitre, on entend par licenciements collectifs les licenciements effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des salariés, lorsque le nombre de licenciements envisagés est:

1. pour une même période de trente jours, au moins égal à sept salariés;
2. pour une même période de quatre-vingt-dix jours, au moins égal à quinze salariés.

(2) Pour le calcul du nombre de licenciements prévus au paragraphe (1), sont assimilés aux licenciements les cessations du contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des salariés, à condition que les licenciements proprement dits au sens du paragraphe (1) soient au moins au nombre de quatre.

Section 2. Négociations pour l’établissement d’un plan social

Art. L. 166-2.

(1) Avant de procéder à des licenciements collectifs au sens du présent chapitre, l’employeur est tenu de procéder en temps utile à des négociations avec les représentants des salariés en vue d’aboutir à un accord relatif à l’établissement d’un plan social.

(Loi du 22 décembre 2006)

«(2) Sous peine de nullité, les négociations porteront obligatoirement en premier lieu sur les possibilités d’éviter ou de réduire le nombre des licenciements collectifs ainsi que sur les possibilités d’en atténuer les conséquences par le recours à des mesures sociales d’accompagnement visant notamment les aides au reclassement ou à la reconversion des salariés licenciés et les possibilités d’une réinsertion immédiate dans le marché du travail.

Seront à aborder notamment les sujets suivants:

• application de la législation sur le chômage partiel;
• aménagements possibles de la durée de travail dont application d’une période de référence plus longue;
• réductions temporaires de la durée du travail ne tombant pas sous le champ d’application de la législation sur le chômage partiel, prévoyant le cas échéant la participation à des formations continues et/ou des reconversions pendant les heures de travail libérées;
• possibilités de formation voire de reconversion permettant une réaffectation de salariés à l’intérieur de l’entreprise;
• possibilités de formation, de formation continue, de reconversion permettant la réaffectation de salariés dans une autre entreprise, appartenant le cas échéant au même secteur d’activités;
• application de la législation sur le prêt temporaire de main-d’œuvre;
• accompagnement personnel des transitions de carrière, le cas échéant en prenant recours sur des experts externes; – application de la législation sur la préretraite-ajustement;
• principes et procédures régissant la mise en œuvre et le suivi des mesures retenues.

Les entreprises disposant d’un plan de maintien dans l’emploi au sens de l’article L. 513-3, homologué par le ministre ayant l’Emploi dans ses attributions au cours des six mois précédant le début des négociations sont dispensées de l’obligation prévue à l’alinéa premier.

Les négociations pourront ensuite porter sur la mise en place d’éventuelles mesures de compensation financières.»

(3) Sont à considérer comme représentants des salariés au sens du présent article, les délégués du personnel, les comités mixtes s’il en existe, et, dans le cas d’entreprises liées par une convention collective de travail, les organisations syndicales parties à cette convention.

Au cas où une entreprise n’a pas fait procéder à l’élection d’une délégation du personnel ou à l’institution d’un comité mixte d’entreprise en dépit de l’obligation légale lui imposée, la procédure des licenciements collectifs prévue par le présent chapitre ne peut prendre cours qu’après la mise en place d’une délégation du personnel ou d’un comité mixte conformément aux titres I et II du livre IV.

(4) Les salariés et leurs représentants peuvent faire appel à des experts en matière juridique, fiscale, sociale, économique et comptable.

(5) Au plus tard quinze jours après le début des négociations, les parties consignent le résultat des négociations dans une convention dûment signée.

Copie de cette convention intitulée «plan social» est transmise sans délai à l’Administration de l’emploi qui en transmet une copie à l’Inspection du travail et des mines.

La convention documente:

1. ou bien l’accord des parties sur tout ou partie des éléments du plan social, en mentionnant expressément au moins les matières énumérées au paragraphe (2) qui précède et l’attitude des parties y relative,
2. ou bien l’accord des parties sur l’impossibilité d’établir un plan social et les justifications de cette impossibilité.

(6) Au cas où les parties n’ont pas abouti endéans les quinze jours à un accord conformément au paragraphe (5), un procès-verbal des négociations renseignant l’attitude dûment motivée des parties quant aux éléments ayant fait l’objet des négociations et au moins ceux énumérés au paragraphe (2), dûment signé par les parties, est transmis sans délai à l’Administration de l’emploi qui en transmet une copie à l’Inspection du travail et des mines.

(7) En cas de désaccord conformément au paragraphe (6), les parties saisissent conjointement l’Office national de conciliation, sous peine de forclusion, au plus tard trois jours après la signature du procès-verbal de désaccord, en joignant copie du procès-verbal.

Le président de l’Office national de conciliation convoque dans les deux jours les membres de la commission paritaire. La séance a lieu trois jours au plus tard après la convocation.

Les délibérations de la commission sont closes au plus tard quinze jours après la date fixée pour la première séance.

Le résultat des délibérations est consigné dans un procès-verbal. Une copie de ce procès-verbal est adressée sans délai à l’Administration de l’emploi et à l’Inspection du travail et des mines.

(8) Toute notification d’un licenciement pour un motif non inhérent à la personne du salarié ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable aux termes de l’article L. 124-2, intervenant soit avant la date de la signature du plan social conformément au paragraphe (5), soit avant la date du procès-verbal de l’Office national de conciliation conformément au paragraphe (7), soit avant la mise en place d’une délégation du personnel conformément à l’alinéa 2 du paragraphe (3), est nulle et de nul effet.

Dans les quinze jours qui suivent le licenciement, le salarié peut demander, par simple requête au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, et, le cas échéant, sa réintégration conformément aux dispositions de l’article L. 124-12.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible d’appel qui est porté, par simple requête, dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

Si le salarié n’a pas invoqué la nullité de son licenciement et n’a pas demandé la continuation des relations de travail dans le délai fixé ci-dessus, il a droit aux indemnités visées au paragraphe (1) de l’article L. 124-7. Il peut en outre exercer l’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail sur la base des articles L. 124-11 et L. 124-12.

Art. L. 166-3.

(1) Afin de permettre aux représentants des salariés au sens du paragraphe (3) de l’article qui précède de formuler des propositions constructives en vue de la conclusion d’un plan social, l’employeur est tenu, de préférence avant le début des négociations, sinon au plus tard au début des négociations, de leur fournir tous les renseignements utiles comprenant au moins une communication écrite sur:

1. les motifs du projet de licenciements collectifs;
2. le nombre et les catégories des salariés affectés par les licenciements;
3. le nombre et les catégories des salariés habituellement employés;
4. la période sur laquelle il est envisagé de procéder aux licenciements;
5. les critères envisagés pour le choix des salariés à licencier, sans préjudice de la compétence du comité mixte et/ou des délégations du personnel en la matière;
6. le cas échéant, la méthode de calcul envisagée pour toute indemnité éventuelle de licenciement excédant celle prévue par la loi ou la convention collective, ou, à défaut, les raisons justifiant le refus d’une telle indemnité par l’employeur.

(2) L’employeur est tenu de transmettre copie de la communication écrite prévue au paragraphe (1) à l’Administration de l’emploi qui la transmet à l’Inspection du travail et des mines.

Section 3. Procédure de licenciement collectif

Art. L. 166-4.

(1) Au plus tard au début des négociations visées à l’article L. 166-2, l’employeur doit notifier par écrit tout projet de licenciement collectif à l’Administration de l’emploi qui en transmet copie à l’Inspection du travail et des mines.

Cette notification doit contenir au moins les éléments devant figurer dans la communication écrite prévue au paragraphe (1) de l’article L. 166-3.

(2) L’employeur est tenu de transmettre aux représentants des salariés copie de la notification prévue au paragraphe qui précède.

Les représentants des salariés peuvent adresser leurs observations éventuelles à l’Administration de l’emploi qui en transmet copie à l’Inspection du travail et des mines.

(3) Le présent article s’applique également dans le cas d’un projet de licenciement collectif lié à une cessation des activités de l’entreprise résultant d’une décision de justice.

Toutefois, lorsqu’il s’agit d’une décision de justice prononçant la faillite, la notification visée au paragraphe (1) ci-dessus n’est requise qu’en cas de demande de l’autorité compétente. A cette fin l’employeur faisant l’objet d’une action judiciaire ayant pour objet la déclaration de la faillite en informe sans délai l’Administration de l’emploi qui en avertit sans délai l’Inspection du travail et des mines.

Art. L. 166-5.

(1) L’employeur ne peut procéder à la notification individuelle des licenciements aux salariés concernés qu’après la signature du plan social conformément au paragraphe (5) de l’article L. 166-2 ou du procès-verbal de l’Office national de conciliation conformément au paragraphe (7) du même article.

Les notifications intervenues en violation de la disposition de l’alinéa qui précède sont nulles et de nul effet conformément au paragraphe (8) dudit article.

(2) Les autorités compétentes mettent à profit les délais visés au paragraphe (1) qui précède pour chercher des solutions aux problèmes posés par les licenciements collectifs dont le projet a été notifié à l’Administration de l’emploi.

Art. L. 166-6.

(1) Les licenciements collectifs opérés dans le respect des dispositions du présent chapitre prennent effet à l’égard des salariés à l’expiration d’un délai de soixante-quinze jours, sans préjudice d’éventuels délais plus longs prévus par les dispositions légales ou conventionnelles régissant les droits individuels en matière de délais de préavis.

(2) Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut prolonger à quatre-vingt-dix jours le délai visé au paragraphe (1), lorsque les problèmes posés par les licenciements collectifs risquent de ne pas trouver de solution dans le délai initial.

Il peut également réduire ledit délai à la durée du préavis, légal ou conventionnel, auquel peut prétendre le salarié.

L’employeur respectivement le salarié doivent être informés de la prolongation ou de la réduction du délai et de leurs motifs au plus tard le quinzième jour qui précède l’expiration du délai initial prévu au paragraphe (1).

(3) Les dispositions des paragraphes (1) et (2) ne s’appliquent pas aux licenciements collectifs intervenant à la suite d’une cessation des activités de l’établissement résultant d’une décision de justice.

Art. L. 166-7.

Si la cessation totale ou partielle d’une entreprise au sens de l’article 16 de la loi modifiée du 27 juillet 1993 ayant pour objet 1. le développement et la diversification économiques 2. l’amélioration de la structure générale et de l’équilibre régional de l’économie, intervient sans justification de raisons objectives, le délai prévu au paragraphe (1) de l’article L. 166-6, peut être étendu exceptionnellement par le ministre ayant le Travail dans ses attributions à quatre-vingt-dix jours, la commission spéciale prévue à l’article 14 de ladite loi ayant été entendue en son avis.

Art. L. 166-8.

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent indépendamment du fait que la décision concernant les licenciements collectifs émane de l’employeur ou d’une entreprise qui contrôle cet employeur.

En ce qui concerne les infractions alléguées aux obligations d’information, de négociation et de notification prévues par le présent chapitre, toute justification de l’employeur fondée sur le fait que l’entreprise qui a pris la décision conduisant aux licenciements collectifs ne lui aurait pas fourni l’information nécessaire ne saura être prise en compte.

Section 4. Dommages-intérêts

Art. L. 166-9.

Sans préjudice de la nullité des licenciements conformément au paragraphe (8) de l’article L. 166-2, les salariés faisant l’objet d’un licenciement collectif non conforme aux dispositions des articles L. 166-2 à L. 166-6 ont droit, en dehors des indemnités prévues par la loi, à des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat.